人間の本性

より良い人間関係を築く為の第一歩は、人間とは何か？人間の本性とは何か？を理解することです。

世界で累計500万部をセールスした、レス・ギブソンの著作『チャンスがやってくる15の習慣』には、人間の本性についてこう記しています。

「人間とは、もともと自分のことしか考えない生き物です。関心があるのは自分自身であって、そもそも他人には興味がありません。これが人間の本性です。」

「別の言い方をすれば、相手はその人自身のことを考える1万分の1も、あなたのことを考えていないものです。この場合、逆も真なりです。あなたも、世の中の誰よりもあなたのことに、はるかに関心を持っているはずです。

人はこの様なか本性を持っている訳ですから、必然的にその行動もその人自身の考え方や利害に左右されるのです。

人間は、もともと利己的です。恐らく人類が絶滅するまで、変わらないと感じます。

より良い人間関係を築く為に、この人間の本性を知りえていれば、自分を抑えるべきところは抑え、相手に気を配ることを忘れずにいることができるのです。

そして、何よりも肝心なのは、“見返りを期待したり”、相手の対応に“怒り”を感じないことです。

そもそも人間は、自分のことしか考えないものだからです。

ミスを納得させるルール

1.そばに誰もいない場所で行う。（声は荒げないで）
2.ミスを指摘する前に、必ずねぎらいの言葉や、褒め言葉をかける。（衝撃を和らげる）
3.その人個人を批判するのではなく、行動を指摘する。（指摘されるべきは行動）
4.解決方法を示す。（やり方の間違いの指摘なので、正しい方法を必ず示す）
5.命令するのではなく、協力を求める。（命令よりも依頼）
6.1回のミスにつき、指摘は1度まで。（指摘が正当化されるのは1度だけ）
7.なごやかな雰囲気で締めくくる。（一緒にやって行こう感が重要）

こんなの生ぬるいと言うご批判もあるかも知れませんが、“効果的”な指摘と部下の成長をかなえる為には、現代社会を背景に考えても正しいやり方と考えます。

この様な考えを、バリバリの体育会系の私が言うのもなんですが…

時代は変化を続けるのです。そして、自身も変化（成長）し続けなくてはならないのです。

効果的な指摘

昨日のブログに、部下に対する正当な評価に関することを書きましたが、単なる成果だけを評価するのではなく、部下の成長の足跡も評価したいものです。

成長には、系統立った成長もあれば、幸運な成長があります。

幸運な成長とは、何かの拍子に弾ける様なことです。

私は、この弾ける成長のきっかけとなるのが、上司の効果的な“指摘”だと感じてます。

効果的な指摘に必要なことは、部下を納得させられるかどうかだと思います。要は指摘する側の心の持ちようにあると言うことです。

一番良くない指摘は、指摘する側の満足感だけしか残らない“文句”です。

叱りつけたり、やりこめたり、身の程を思い知らせたりするなら、部下の憤慨だけが残って、何の進展もありません。

そもそもミスを指摘されて喜ぶ人はいないのです。

しかし、部下のミスを正したい場合、キチンとしたやり方で指摘すれば、必ずより良い結果が指摘する側もされる側も得られるはずです。

キーワードは、『部下のミスを怒りで反応しない！』です。

明日は、その為の守るべきルールを書かさせて戴きます。

ぶれないリーダー

昨日に引き続き“ぶれない”に関する話題。

“ぶれない”リーダーは、総じてどの様な考えずと行動を“習慣的”に行っているのか？

ファーストリテイング最高経営者柳井正氏の著書から紐解いてみます。

1.常に目標を掲げることのできる経営者か？
2.成果を第一に考える経営者か？
3.事実を把握している経営者か？
4.現場の意をくみ取る経営者か？
5.部下の成果を正当に評価する経営者か？
6.失敗を体験を生かせるリーダーか？

この6項目が全てを物語っていますが、私は特に1.3.と5.6.を重要視します。

1.は、ゴールを決めれば、その為には何をすべきかが見えてきます。
3.は、信頼する各グループの長からの報・連・相が事実かどうかを、数字と照らし合わせながら“嗅ぎ分け”ます。
5.は、会社の勢い、社員のモチベーションの向上は、個々への正しい評価です。数字で計れるものと計れないものがあります。先入観や一時的な社員の反応・対応だけで評価してはいけないのです。

そして、失敗の経験こそが、その後のより周到な奥の深い計画を生む『学習体験』に変わると考えます。

ぶれる？ぶれない？

近年、『ぶれる』と言う言葉を、経営や政治などの様々なシーンで、見聞きします。

“ぶれる人”と“ぶれない人”の違いとは？

ぶれない人の特性
・責任感の強さ
・利他性（公益思考）
・困難、葛藤への対峙
・自己決定性（決断力）

ぶれる人の特性
・無責任（甘え）
・利己性（私益思考）、高い自己評価
・困難・葛藤からの逃避
・他からの影響の受けやすさ

ぶれる経営は、社員を迷わせます。
どこに向かえば良いのか？

私なりに分析すると...“ぶれる人”とは？
「飽きっぽく、物事を深く考えず、気分で行動するタイプ」

間違った指示の後...

人に完璧はありません。

ミスはおかすものです。

肝心なのは、その後のフォローです。

上司が、もし間違った指示をした場合、その後どの様にフォロー出来たかが、後々の上司、部下の関係に大きく影響を及ぼします。

ここで重要なポイントが、“互いの尊敬”です。

部下が上司を尊敬することはあっても、上司が部下を尊敬することは？とお考えの方もいるかとおもいますが、そんなことはありません。

互いに人と人として、尊敬しあえれれは人間関係も順調になります。

間違った指示の後のフォローにおいて、一番大切なことは、素直に謝ることです。

互いの尊敬があれば、素直にあやまれます。

謝ることで信頼関係はさらに強くなれます。

友活？

注目のキーワード！

就活、婚活の次は“友活”だそうです。

学生は就活、若者は婚活、そしてシニアに「友活」

友活のニーズの背景には、“核家族化”と“長寿”があるようです。

男性はリタイア後の時間が増え、女性は子育て後の時間が多くなり、生活環境も戸建からマンションへと移り変わり、「ひとり老後」を満喫するためには“友活”は欠かせないキーワードとなるようです。

そう言えば、「近所づきあい」という言葉を最近は聞かなくなった様な気がします。

＊月刊プレジデント２０１１．５．２号参照