忠誠心について

社長は「忠誠心ある社員」を好みます。

私も同じです。

会社に対して、最大限尽くしてくれることを望みます。

しかし、この「忠誠」について、否定的な反応を見せる人もいます。

ある種の「社内政治」と結びつけて歪んだ見方をしてしまう人です。

「忠誠」について、「会社で生き残るためのしたたかさ」「昇進のためのごますり」などと否定的な見方を助長させ、拒否反応を示すのです。

この歪んだ否定的な見方をさせる最大の問題点は、忠誠の意味を「上司個人の好き嫌いを満足させる行為」と思い込んでいる点です。

忠誠の本質とは、個人を満足させることではなく、「慣れから脱皮できない自分の限界を破る」ところにあるのです。

プロ野球などでのヒーローインタビューの場面を思い出して下さい。

「ファンの声援が背中を押してくれました。」

これはまさに、「ファンへの忠誠」です。

「○○投手が頑張っていたので、何とか報いたかった。」
「連敗が続いていたので、勝利に貢献したかった。」

これも「チームやチームメイトへの忠誠」です。

企業でも同じです。

忠誠心のない社員、つまり会社と自分を気持ちの上で分けている人は、与えられた枠の限界を越えられない。

「会社は会社、自分は自分、上司は上司で自分は自分」というだけで成長しようとするのは、とてつもなく大変なことです。

この枠の中に閉じこもっているときは、自分見方だけにしがみつき、何でもかんでも「これまでのやり方」で通そうとする。

「いつものやり方」は創意的な自己啓発に決定的な弊害になります。

「忠誠心」とは、自分のやり方を時には見つめ直し、上司のやり方、上司が求めるレベルの結果を出すために、上司の視点・立場になることです。

決して「イエスマン」を好む訳ではありません。

「Iam...」・・・「覚悟を決めた自分の主張」は「忠誠心」の上に成り立つものです。

予算管理について

当社の新年度が5月1日からスタートしました。

新年度に先ず私がやることが、「新年度事業計画」を示すことです。

もちろん「新年度収支予算」についても示す訳ですが、「予算管理制度」と「経営戦略全体」を同様にくくって統制しようとすると、その弊害はとてつもなく大きなものになります。

「経営戦略」とは会社全体を変えるものです。

ですから経営戦略を含んだ「予算編成」が大切なのです。

「ぐりぐりと絞りに絞った、数値だけの予算編成」では用を足しません。

「予算」と「その答え合わせ(モニタリング)」は経営において大変重要なことです。

知らないうちに赤字になっていたり、資金繰りが行き詰まったりしていたら、会社の存続自体が危うくなる。

しかし「予算」という結果だけを管理すれば良いというものではないことを肝に命じておくべきです。

「社長、言っている事と、やっている事が違うじゃないですか!!」と思っている社員は、私の話しが全く理解できていないのです。

「予算管理」という、上から下に向けて「ぐりぐり絞られる」と思っている社員がいたら、私は本当に残念に思う。

予算管理について、キチンと理解してことに当たって欲しい。

では、「予算」という結果ばかりを管理すると、どのような「大きな弊害」があるか示します。

☆有能な社員を「答え合わせ」という“作業”ですり減らすこと!!
☆事業部門の「時間」と「エネルギー」をいたずらに浪費することだ!!
☆長期的な成長を阻害する可能性が大だ!!
☆変化への対応を難しくすることだ!!
☆原因と結果の因果関係がわかりにくいことだ!!
☆経営者が高すぎる目標値を設定しがちなことだ!!

どうですか?

これだけの「大きな弊害」をもたらす「予算管理」。

それでも、やらなければならない意味がわかりますか?

変化する「PDCA」

「Plan(計画を立てる)」「Do(実行する)」「Check(結果を見る)」「Action(対策を立てる)」
この4つの頭文字で「PDCA」。

強い会社は、この「PDCA」のサイクルが上手く回っているものです。

しかし、「PDCA」を強化すると言うと、みんな暗い顔になる。

なぜなら、「PDCA」の強化と言うと、完璧で精密な計画立案、詳細な報告書の作成、未達要因の分析(責任回避)、現場丸投げ、言い訳づくりというネガティブイメージが頭を過るからです。

しかし、この暗いイメージの「PDCA」は、旧態以前20世紀型「PDCA」です。

現代の様な、めまぐるしく変化するビジネスシーンにおいては、この「PDCA」のサイクルも変化・変革しなくてはなりません。

では、どのような変化・変革が必要なのでしょうか?

「Plan」では、精密な計画を作るのではなく、明確なビジョンを示す。詳細な行動ら指示するのではなく、軌道修正に必要となるビジョンを描くべきです。

「Do」では、合意したビジョンの実現に向けて現場の各部門が自主的に動く。個別のやるべきこと(To Do)などは、現場感に欠ける本部が指示してもうまくいかない。現場が主体的に考え行動すべきなのです。

「Check」で確認するのは、ビジョンの到達度合いだ。細かな一挙手一投足を監視するのではなく、今現在どの地点にいるのか、このまま進んで目標に到達できるかを確認するのです。

「Action」では、対策を練る。Checkしてみると、うまくいっていないところか必ずあります。どうすべきかについて、社内で知恵を出し合うのです。

暗い顔をせずに「明るく、元気になるPDCA」の中で、最も軽くていいのが、「Check」です。

「Check」とは、答え合わせのようなものてす。この答え合わせに時間を費やしている時間が多い企業ほど業績は悪いものです。

本来、最も時間を費やすべきなのは「Action」です。

PDCAがうまく回っている会社では、「Do」で自分自身で仕事を受け持ったり、「Action」で一緒に考える事に時間を使うようになります。

同じ「PDCA」を強化するといっても「管理強化のPDCA」と「明るく元気になるPDCA」とはこんなに違うものです。

しかし、これはある低度「PDCA」について社員の理解が得られている場合の話しです。

本当に意味が解っていて「暗い顔」をしているのか?

単に「また何かやらなくてはならないの?」と思っているのか?

ここら辺のハードルを越えられない間は、「答え合わせの時間」はいつまでも長くなるのは必然のことです。

「自走するPDCA」=「明るく元気になるPDCA」

習慣のグレードアップ

ここ数年の傾向では「自己啓発本ランキング」の上位に位置するのが「習慣」についての書籍です。

どんな大富豪でも、そうでない人でも、平等に与えられる時間が一日24時間です。

その24時間をいかに過ごすか?

どのような価値観を持って生きて行くか?

このことについて、現代人は真剣に考えるようになったのです。

日々凄まじいスピードで変化するビジネス環境にどのように対応していくか?

人生、半生、10年、5年、1年、半年、月、週、一日、一時間での過ごし方が、人生において何を意味するのかを考えるようになって来たのです。

ある調査では、「習慣」を身につけようと考えている人は「自己啓発本」を読み、既に身につけている人は「専門書」を読むとありました。

ここでの「習慣」とは「身につけたい」と思っている、入り口の話しです。

では「習慣のグレードアップ」を考えている人に、もっとも効果的な考えは何か?

『慣れとの決別』です。

日々書いている、日報、報告書...

提出する、メールで送るといったことが目的ではないはずです。

内容を伝えること、自分自身の一日、仕事を振り返ること、上司や同僚に提案・意見すること...

いつのタイミングで提出すべきか、相手はどの時間帯に確認するのか、この点を考えただけでもその“プロセス”は変化するものです。

「慣れとの決別」

「習慣のグレードアップ」の手法、今すぐにでも始められるものです。

稟議書をしっかりと書け!!

「稟議書」ななぜ書くのか?

簡単にいうと答えは2つ。

一つ目は「自分のやりたい事を承認してもらう」
もう一つは「自分を守るため」

「自分のやりたい事を承認してもらう」とは...

自分のまたは自分のグループが今後進めたいこと、進める為に必要な人、もの、金、時間、情報を得る為に、自分の想い、考えを承認者に伝えることです。

次に「自分を守るため」とは...

組織の中において、一番問題になるのは「暴走」です。
だれも知らなかった、だれも認めていなかったものに対して、会社の信用を失墜する出来事、社員や社外の方々の生命に関わる様な事件、その他様々なステークホルダーに危害を与える様なことが生じた場合の責任の所在について、企業は常に保全しなくてはなりません。
自分の責任だけでは済まされないのです。

自分の仕事に対して、「こうあるべきだ!」「こうすれば、企業、社員は成長するはずだ!!」
という確信とプライドがあるのならは、稟議書に力が入るはずです。

しかし、「力強い稟議書」を見た事がない!!

余談ですが、私が野球を止めた後、一般の会社に入社した時の一番最初の先生は「過去の稟議書」でした。

運良く総務部に配属されましたので、倉庫に山のように眠る稟議書を年度別にたくさん見る事が出来ました。

何年もの稟議書を見ていると、何月にはこのような行事があって、採用、研修、昇格、始末書、顛末所に至まで...

本当に勉強になりました。

現在だと、社内コンプライアンスとか個人情報とか配慮しなくてなりませんが、過去の先輩達の勢いや心意気が書面にキチンと表れていたことを今でも覚えています。

「稟議書一枚きちんと書けないようでは、会社員失格!!」

極々当然のことです。

情報記憶の有効な方法

人は情報の90%以上を視覚から得ていると言われています。

人はただ話しを聞いただけでは、記憶として残りにくいのです。

そこで、情報を記憶させるための有効な方法とは?

読む・・・・・・・・・約10%
聞く・・・・・・・・・約20%
見る・・・・・・・・・約30%
見ながら聞く・・・・・約50%

また、これ以上の記憶力を上げる為には

話す・・・・・・・・・約70%
話しながら行う・・・・約90%

自分で得た情報を「人に伝える」「実際に行動する」が必要のようです。

情報記憶の完璧な状態とは「自分のものになっている」ということなのでしょうね。

退社時間についての考えの重要性

退社時間については、個人にしても企業としても大変重要な意味をもつのです。

 個人的には、退社時間に対するこだわりや「上手い付き合い方」が、社員一人一人のベストな心身を保てるコツであり、企業的には、業務の効率が創意的な仕事、企業間競争にもつながるものです。 

どちらにしても、「残業」というキーワードと「退社時間」は切っても切り離せないものです。 企業がアグレッシブに動いている場合や、停滞期や下降期を脱しようとしているには残業は多くなるものです。 

また、新規事業を進めている場合は予想していたよりも、ずっとエネルギーを使うのも私の経験上間違いありません。

 個人的には、多くの時間を企業に捧げるという意味で犠牲を強いられる場合もあるが、それだけ会社が良い方向に向かっている兆しだとも考えられる。

 激しいビジネス戦争が繰り広げられている現代において、この「退社時間」と上手く付き合って行くのは至難の業かもしれません。

 重要なのは、「会社の成長」と「自分の成長」の相関性をどのように考えるかです。 

「プライベートな時間の余裕よりは、会社の成長に意味がある」と考える人、価値観が受け入れられる人には、企業側も金銭的な報酬や他の成果で応えるべきです。

 しかし、これが受け入れられない場合には、選択肢が限られてきます。 「自分の人生にとっては退社後の時間が本当に重要だ」「どうしても残業に耐えられない」というのであれば、思い切って転職することも必要だと考えます。

 私自身は、「退社時間は定時」「残業はしない」が原則の考え方を持っています。

 しかし、「そうは言いながらも...」というのが現実。 

現実を直視した場合、本日書いた様な考え方ということです。

 要は、退社時間というのは、会社の方向性と個人のメリットをきっちりと分ける基準が大切だということです。 

企業と個人は決して敵対することが基本ではありませんが、意外と互いに追求する欲求が異なる事が多いのも現実です。 

だからこそ、残業については自分の立場をはっきりとしておく事が必要なのです。

 もちろん、自身の仕事の段取り悪すぎて、就業時間内に仕事を終える事ができないという人は論外ですが...