ブロクがお引越ししました。

当社、新ＨＰ開設に伴い下記に引越ししましたので、こちらをご覧下さい。

http://yokohama-re-style.com/blog/

引き続きご愛読宜しくお願い致します。

藤枝慎治　拝

戦略を作り、語り、動かす人材を育てる

戦略をつくるスキルは会社として持つべき重要なスキルの1つです。

理想で言えば、部門単位で質のよい戦略が作られ、実行されれば会社はどんどん
強くなります。

戦略を語る「フレームワーク」が社内の「共通言語」「合い言葉」となれば、部門間の専門性は強化され、他部門とのコミュニケーションもずっとスムーズなるものです。

そのためには、「仮説」をつくることです。

みんなで仮説をつくる文化が育てば、どんどんアイデアが生まれるはずです。

そして何といっても「人」です。

「動かせる人材」を集め、育てなくてはなりません。

また、時にはそのワークショップを導くコーチ(コンサル)を用意しなくてはなりません。

自分たちが、魂を込めて作った戦略なら工夫してなんとか動かそうとするものです。

工夫して成果がでれば、さらに嬉しくなり更にアイデアが出てきます。

こうして部門毎の「責任と自立」がどんどん強くなると考えます。

このような「循環(スパイラル)」が回りはじめると「元気」な仕事ができるのです。

部下がついてくる上司とは...

とりあえず目先の目標だけを遂行するだけの考えの上司は、そもそも部下を育てるという発想がありません。

単に「部下にして欲しいことを命令する」。

これでは、部下は動いてくれません。

また、命令や指示の内容を論理的に説明すれば、それだけで部下が自ら進んで付いてきてくれると勘違いしている上司も意外と多いのです。

自らはテキパキと仕事をこなし、言っていることも整合性がとれている。

だから、「部下は自分に付いてきてくれるはずだ」と思う。

そういう人に限って、ちょっと部下が思うように動かないと「こいつらやる気あんのか?」となるのです。

しかし、人間の関係とはそんな簡単なものではありません。

どんなに理屈が立派でも、それだけでは足りません。

では、部下はどのような上司に憧れるのでしょうか?

そこには2つの条件が必要のようです。

1つ目は、その上司が人間的にすぐれていること。

2つ目は、部下の心の満足を満たしてあげれるよう努力していることです。

人間的にすぐれている上司とは、前向きに仕事に打ち込み、人生を心から楽しんでいる上司です。

部下に納得のいくような指示を与え、納得できないのなら、なぜ納得いかないのかを聴いて、腹に落とす努力をしている。

間違っても、部下を力で押し付けたり、理屈だけでいうことをきかせようなど思ってはいけません。

一方、部下の心の満足を満たす努力を怠らない上司とは、「部下の自己実現」を支援してあげている上司のことです。

部下の将来と組織の将来とをしっかりとリンクさせ、目標を見えやすくしてあげることです。

組織の大小はあっても、その時々の苦難を乗り越えて新しい時代を作ってきたリーダーは、総じて魅力的な人です。

魅力的な人は「コミュニケーション力」があり、「部下の自立をいつも支援すること」を考えています。

「あの人のようになりたい」という憧れの上司は、こんな人なのだと思います。

忍耐

今や「忍耐」ということば死語なのでしょうか?

精神的な病が蔓延する現代社会では、「我慢しなくてもいいんだよ」という考え方もあることは、私も理解しています。

「人は生きている間は修行の身だから、生きている間はツライの当たり前」

と、少し宗教っぽいですが、私は「なるほど」と思います。

勉強も仕事も、いろんな人との付き合い、社会の荒波を乗り切るためには「忍耐」が必要だと思います。

人生における「忍耐の重要性」については、先人が我々に様々な格言やことわざとして残しています。

「石の上にも三年」

「できぬ堪忍、するが堪忍」

「忍耐はすべての扉を開く」

「辛抱する身に金がわく」

「辛抱は無事長久のもと」

「可愛い子には旅をさせろ」

「若い頃の苦労は買ってでもせよ」

「跡継ぎには他人の飯を食わせろ」

このような格言やことわざは、我々の祖先や先人が苦労の末につかんだ「人生の確信」であります。

何年もの月日を越えて語り継がれる「忍耐」に関する言葉は、これからも語り継がれるものだとすれば、やはり、生きて行くからには「忍耐」強い人間にならなければいけないということになります。

まあ、私はツライとか痛いとか、大変だとかには鈍い体質ですので...

偶然の発見

今月から、週一回の「社長パトロール」を開始しました。

現場を回ると、様々なものが見えてきます。

私は常に「ストーリー性」をもって物事にあたることをモットーとしています。

なぜ、こんなところにこれがあるのか?

なぜ、前回も指摘した事項が今回も改善されいないのか?

明確に指示を出しているのに、答えが合わない。

言い方が悪いのか、そもそも指示を受けている側が納得していないのか?

しかし、確実に良い方向に向かっているのは分かる。

成長しているのです。

また、現場を回ると「偶然の発見」があります。

会話をしている間に「あっ、そうか」と気付くことがあります。

この「偶然の発見」は、「社長パトロール」という実際の行動が発見の前に行動としてあるのです。

机上で、シュミレーションしているだけでは発見できません。

「今回はこの部分に重点をおいて見てみよう」と思って現場を回るはずが、この本題の他に新たな「発見」が得られるかもしれません。

そういうところから「改善策」が得られるのだと言うことです。

自ら「偶然の発見」に会いに行くということです。

「現場100回」です。

禅語「面壁九年」

『面壁九年』(めんへきくねん)〜枡野俊明氏著「禅の言葉」より〜

「とにかく続けることが成功への近道」

わき目も振らずに、今与えられた仕事に集中すること。

投げ出さずに継続すること。

それが成功への近道です。

禅宗の初祖である「菩提達磨大和尚」は、中国の少林寺で九年間、ひたすら壁に向かって座禅をしていたという伝説があります。

これほど継続があればこそ、悟りを開くことができたのです。

仕事に対してやる気があるけれども、実力がまだ伴っていない。

焦る気持ちばかりが募って、失敗してしまう。

このようなことで悩む人というのは、真面目な人だと思います。

ただし、必要以上に焦ったり落ち込んだりしてはいけません。

どんな仕事でも一人前になるまでには何年もかかるものです。

数ヶ月やほんの数年で完璧に出来るような仕事はありません。

まずは、目の前にある与えられた仕事とじっくりと向き合い、そこに精神を集中させることか大切です。

松・竹・梅の提案

たった一つの提案を持って上司に相談するよりも、副案をもって相談するほうがいいに決まっています。

できれば、「松・竹・梅」と3つの案を持って行く方が、更に「気の利いた社員」となります。

松・・・最も大きな投資が必要だが、大きな効果も期待できるハイリスク・ハイターン型プラン

竹・・・中程度の投資が必要で、効果もある程度期待できるミドルリスク・ミドルターン型プラン

梅・・・投資は少ないが、期待効果も限定的なローリスク・ローターン型プラン

このように、提案する時は投資と期待効果のバランスで案を作ることが大切です。

投資とは「お金」だけではありません。

経営資源である、「人、もの、金、時間、情報....」のことです。

ですから、提案は経営的な視点を盛り込み、「松・竹・梅」といった最低でも3つの、それも選択可能なものでなくてはなりません。

経営者の仕事のほとんどは「意思決定」です。

ですから、提案する側も正しい意思決定を促すことが大切なのです。

手嶋龍一氏

外交ジャーナリストであり、作家でもある元NHKワシントン支局長の「手嶋龍一氏」の講演を聴く機会に恵まれました。

前々から、手嶋氏の意見には共感する部分があり、数冊の本を見させていただきました。

今回、ナマの話しを聞けるということで楽しみに会場に向かいました。

内容は、昨今の我が国の外交政策を中心に、竹島、尖閣諸島、北方領土問題、今まさに我が国が直面している、近隣諸国との領土問題を中心に、話しが進みました。

また、領土問題だけではなく、対米外交、特に日米同盟の今後の形にまで話しは及びました。

外交の肝は「真の情報」の収集からを原則に、「インフォメーション」と「インテリジェンス」の違いについても持論を展開されました。

中でも、「インテリジェンス・サイクル」については、国家・組織の行方を決断するリーダーは、どのようにして正しい情報手に入れるかについて掘り下げて語られました。

決断を委ねられし者→情報サイドに関心領域を伝える→情報収集(インフォメーションの収集)→情報分析(選別して真贋を判定)→情報精査(分析・報告書の取りまとめ)→提出

このサイクル、外交だけではなく、経営の場でも大変重要なことです。

単なるインフォメーション(広報情報)で決断するようなリスキーなことをしないで、「インテリジェンス・サイクル」を意識しコアな正しい情報で決断したいものです。

ドミノ倒し

あるコンサルタントは、次のように「仕事とは」について語っていました。

「仕事とは、仕掛け付きのドミノ倒しのようなもの」

1つの終わりは、次のドミノを倒すことにつながる。

これが連続し、あるポイントで大きな仕掛けを動かす起動力となる。

これが永遠に続くのが仕事である。

そして、その次のドミノを倒すことにあたるのが、「次の一手」を考えることです。

どんな仕事でも、仕事を終え報告したら終わりではなく、「次の一手」を考える仕事ぶりが大切なのです。

チャリティチャレンジ

以前、私がチャレンジした「ノルディックウォーキングで、世界の子どもたちにワクチンを」。

多くの皆様に応援いただき目標の金額300,000円を、NPO法人Reライフスタイルに寄付することができました。

このチャリティーチャレンジのシステムをチャレンジャー達に提供しているのが、「一般財団法人ジャスト・ギビング・ジャパン」です。

私がチャレンジした頃は、創設時期ということもありましたが、まだまだチャレンジャーの数も少なかったのですが、今や「チャレンジ件数5,120件」、「寄付件数86,809件」、「支援団体数729団体」。

そして、寄付金総額は、約9億4千万円に及ぶ団体となりました。

今一番の話題である、「ノーベル医学生理学賞」を受賞した「京都大学教授　山中伸弥氏」が、研究費を集める手法として同団体に参加したようです。

「フルマラソン完走」というチャレンジと、同氏が研究する「iPS細胞開発」について共感する方々が、このチャリティーチャレンジに多くの寄付をしました。

その額1千万円以上です。

山中教授とは、何の接点もない私ですが、同じ団体でチャリティーチャレンジしたんだと思うと妙に親近感が湧きます。

内容も次元も全く違うものですが、何かの、誰かの役に立ちたいという想いは同じような気がします。

日本人がノーベル賞を受賞するたびに、同じ日本人として誇りに思いますが、今回の山中教授の受賞は、また違った意味で嬉しい受賞でした。

母の愛情

昨日のオリックスＶＳソフトバンク戦。

今期限りで引退する「小久保裕紀選手」の引退試合となりました。

しかし、この記念すべき引退試合が大変な試合となりました。

なんと、「オリックス西投手」の快投で、史上７６人目の「準完全試合（ノーヒット・ノーラン）」となったのです。

引退試合、順位の決まったいわば「消化試合」。

こんなシュチュエーションで、こんな大記録とは．．．

小久保選手自身も「しかし、俺ももってるわぁ。不謹慎やけど、引退試合がヒット・ノーラン？ありえんで」と、いささか、自身の波乱万丈の野球人生の幕引きに対してもぴっくりしているようでした。

そんな「小久保選手」ですが、引退セレモニーでの挨拶では、母利子さんに「お母さんありがとう。」のメッセージを贈りました。

ベンチの前で母親とハグする映像がニュースでも流れました。

本当に感動する場面でした。

本日のスポーツ各紙も、大きくこの話題を掲載しています。

その中で、目にとまった記事です。

母利子さんのコメントに、母の愛情を感じました。

「小学校１年生から、野球しかやっていない。野球を離れて。生きていけるか心配です。」

たくさんのファンに支えられて、素晴らしい成績を収めた「スター選手小久保祐紀内野手」の母。

子供の怪我や成績を心配する必要が無くなった代わりに、次に心配するのは、これからの人生。

「母の愛情」とは、本当に深くで大きなものなのですね。

どこの親御さんも一緒なのですね。

「How」の発想

政治の悪口、社会の悪口、会社の悪口、商品・サービスの悪口、仲間の悪口。

悪口をいう人は絶対に成功しない。

という内容のコラムを見ました。

課題解決の為に必要なのは、「How」です。

出来ないことを、「何かのせいにしても何も解決しません。」

犯人探しをしても「何も解決しません。」

現在のように、「何かのせい」を探せばたくさん出てくる今だからこそ「How」が重要になってくるのです。

「安心領域」

「安心領域」

幸せを感じる為に、是非覚えておきたいのが「引き寄せの法則」です。

人は自分と同じタイプの人と集まりたがる傾向があるようです。

「最近、何が幸せか分からなくなった」という人がいました。

「う〜ん。そうかぁ」

私は、あることを思いついたが、即答はしませんでした。

では、幸せを見つけるコツとは?

好きなことを楽しくやる。

自分の人生を他人のせいにしない。

他人と比較しない。

比べるのは、昨日の自分。

昨日よりも元気か?

昨日よりも笑えているか?

こんなことを考えることが幸せを見つけることだと、ある方は言っていました。

この言葉を思い出しました。

それは、日頃なんとなく使う言葉も関係します。

「つまらない」が口癖の人の多くが鬱病か鬱病の経験がある、もしくは鬱病予備軍だと言われます。

「頑張る」という言葉は、疲れます。

しかし、「嬉しい」、「楽しい」、「美味しい」は、意外とハードルが低くすぐに使えます。

そして、こんなことを考えるタイプは、他人や社会に対する愚痴や不満が少ない。

また、こうした言葉は自分から発するだけではなく、他人から掛けられても嬉しいものです。

出来れば、一緒にいると元気になる人を見つけておくといいですね。

「安心領域」を自分で理解していると、立ち直りも早いかもしれませんね。

「お前がやれよ!」

「お前がやれよ!」

これは、私の人生の3人師匠の一人、大石さんが私にいつも私にいう言葉です。

高校時代の野球のコーチ大石さんは、「ボールが落ちている」、「グランド整備」、「掃除」、「道具の手入れ」、「かけ声を出す」....

こんなとき、誰かにやらせようとする私に必ず言うのです。

「お前がやれよ!」

そして、この言葉のあと必ずつづく言葉が...

「キャプテンだろ?」でした。

リーダーだったら、自分で率先してやりなさいというメッセージです。

「先ず自分でやってから、担当を決めて、確認する仕組み」をつくれと言われました。

会社でも同じです。

何かに肩書きが付き、自分は部下に何でも指示を出せると思ったら大きな間違いです。

「ゴミを拾う」、「半開きの扉を閉める」、「自分から挨拶をする」...

肩書きは関係ありません。

自動車王「ヘンリー・フォード」は名言を残してます。

「寒ければ、自分で薪を割れ。そうすれば二重に温まる。」

リーダーたるもの、「自分のことは棚に上げて」は、あってはならないことです。

大石さん元気かな?

プレゼントの経済学

「プレゼント経済学」

アメリカの経済学者ジョエル・ウォルドフォーゲル氏が書いた本の題名です。

「なぜ、あげた物の額とより、もらった物の額の方が少なく感じるのか?」

「いちばん大切な人が欲しいものを知っていますか?」

多くの人がいかに「欲しくないもの」「もらって嬉しくないもの」プレゼントされており、その結果としてどれほど大きな経済的破壊が行われているか、について書かれた本です。

「気持ちは嬉しいけど、あんまり欲しくない物」をもらった経験は、皆さん必ずあると思います。

要は、もらっても嬉しくないものは、使わないし、使ったとしても数回で捨ててしまうのです。

ですから、もらっても嬉しくない「無駄なプレゼント」を買っても価値の破壊にしかならないという理論です。

例えば、クリスマスプレゼント。

世界全体の消費は20兆円といわれ、その10分の1が無駄な消費といわれています。

筆者は、プレゼントが引き起こす価値の破壊の実態を、統計と調査結果によって明らかにしていきますが、世界全体のクリスマスに人々が使うお金が20兆円。

そのうち、約2兆5000億円分の価値が破壊されているという。

アメリカ人だけでもクリスマスプレゼントに660億ドルを使い、120億ドル分の価値を破壊しているという。

日本円にして、約1兆円分の損失です。

しかも、多くのアメリカ人は、購入代金をクレジットカードで払っているので、まさに「借金をして無駄な物を買っている」という理論であります。

もちろん、プレゼントがもたらす感情的、情緒的な効果を無視することは出来ません。

ただ、折角のプレゼントが無駄な消費を生んでいるのなら、もう少し、社会に役立つプレゼントの消費をした方がよいのです。

その考え方が、「チャリティー商品」です。

強烈な言い方ですが、もらったプレゼントが「もらって嬉しくない物」で、日の目を見ないもので塩漬けになったとしても、チャリティー商品なら少しは役に立つ。

また、チャリティー商品は、家族や友人、恋人同士といった限られた関係だけではなく、より多くの人に役に立つのです。

当社でも、被災した岩手の酒蔵さんの支援事業として、日本酒や地ビールにお買い求めいただいた企業様のオリジナルラベルを貼ったチャリティー商品のご紹介をさせていただき、多くの企業様にご購入いただきました。

このような、チャリティー商品は、これから訪れるクリスマス商戦でも多く販売されます。

「何をプレゼントしたらいいか分からない」という方は、是非、チャリティー商品に目を向けて下さい。

「いちばん大切な人が欲しがっているもの、あなたは知っていますか?」

レジリエンス

「レジリエンス」（resilience）は、一般的に「復元力、回復力」などと訳される言葉です。

近年は特に「困難な状況にもかかわらず、しなやかに適応して生き延びる力」という心理学的な意味で使われるケースが増えています。

さらにレジリエンスの概念は、個人から企業や行政などの組織・システムにいたるまで、社会のあらゆるレベルにおいて備えておくべきリスク対応能力・危機管理能力としても注目を集めています。

「レジリエンスが強い人」とは、具体的にどういう人なのでしょうか？

これまでの研究では、以下の三つの共通する心理的特性が挙げられています。

（1） 肯定的な未来志向性・・・・・・ 未来に対して常に肯定的な期待を持っていること

（2） 感情の調整・・・・・・・・・・・・・・ 感情のコントロールが適切に行えること
（3） 興味・関心の多様性・・・・・・・興味・関心をさまざまな分野に向けていること

他にも、安定した家庭環境や親子関係があること、「自尊心や共感性」が育っていること、「ユーモアセンス」や「コミュニーション能力」があることなども「レジリエンス」が強い人の条件といわれています。

また興味深いことに、研究結果によると、過去の苦労体験の多さとレジリエンスの強さとの間には相関関係が見られません。「風雪を耐えてこそ、人は打たれ強くなる」と言いますが、必ずしもそうとは限らないようです。挫折から回復して、困難を生き抜くには、上記のような“意識”を持つことのほうが、過去の蓄積よりも効果が高いことが報告されています。

汗をかくことも大事ですが、ポジティブな意志の上に成り立つということです。

祝！優勝 栗さんおめでとう

昨日、パ・リーグ優勝を決めた日本ハムファイターズ。

就任一年目で胴上げ監督になった栗山監督。

優勝おめでとうございます。

栗山監督と私は、ヤクルトスワローズ入団同期で、同じドラフト外で入団しました。

栗山監督は大学卒ですから、私よりも４つ年上ですが、年下にもいつも優しく声を掛けてくれる方でした。

国立大学出身の栗山監督は、見るからにスマートでセンスが良く、頭が切れるというイメージがありました。

入団当初は、二軍スタートで内野手として登録されていました。

打撃センスもよく足も速かったのですが、イップスと言われる近い距離か投げられない「病気」に悩んでいました。

とにかく捕球するまではいいのですが、その後はどこに投げるのかわからないのです。

真面目な性格の栗山監督ですから、相当悩んでいました。

当時ヤクルト二軍監督の内藤さんと全体練習が終わったあとも遅くまでマンツーマンで練習していたのを覚えています。

そんな栗山監督でしたが、内野手から外野手へ転向し、スイッチヒッターになってからはメキメキと頭角を表し、一軍のレギュラーを獲得し活躍しました。

決して器用ではない栗山監督ですが、その練習量はチームでも１、２位を争うぐらいでいつもバットを振っているひとでした。

「小さな大打者　若松勉元監督」の現役時代、私がキャンプ中の身の回りの世話をする係りをしていたとき、夜間練習が終わったあとも、若松さんの部屋に来てスイングをみてもらったり、経験談を聴いたりしている姿をよく見ました。本当に努力を惜しまない人でした。

「国立大学を卒業してプロに入り、鳴かず飛ばずで首になったら周囲にあわせる顔がない。引退する口実を考えながら、怪我しろ！怪我しろ！と自分に言いながら練習してる」という話を聞いたことがあります。

「怪我なら仕方ないな」と言われたいが為に必死に練習したのですが、その練習量が技術に結びついたとは皮肉なものです。

現役生活の後半は、持病のメニエル症候群との戦いでした。

試合中にセンターでタイムをかけて、フラフラしながらベンチに戻る姿を何度か見たこともあります。

そんな苦労人の栗山監督ですから、監督になってからもチームのスタッフや選手の気持ちがわからないはずがありまん。

一年目、それもエースのダルビッシュ投手が抜けた戦力で、チームの心を一つにまとめあげて、最大５ケーム差をひっくり返してのリーグ優勝。

今までぱっとしなかった吉川投手をエースへ成長させ、若き４番中田翔選手を周りの批判を気にすることもなく全試合で４番に起用し続け「一発で試合を決める打者」に成長させました。

ユニフォーム脱いで２０年以上現場指導経験なしでの優勝というのは、キャスターや解説者として現場に足を運び、監督、コーチ、選手の話をよくよく聴いてこられたことが、今の栗山監督の財産だということです。

昨年、久しぶり栗山監督にお会いしました。

関東学院三春台小学校での講師依頼を快くお受けいただき、大盛況のイベントとなりました。

何年ぶりかにお会いした栗山監督は、以前と変わらない爽やかさと笑顔で、「きよし！元気？」と握手してくれました。（きよしとは、私のヤクルト時代のあだ名です。）

野球に対する熱い情熱と、他人に対する温かい心をバランスよく持ち合わせる栗山監督。

本当に「良い人」とは、この人のような人のことをいうのだなぁと思わせる人です。

これから始まるクライマックスシリーズを勝ち抜き、栗山監督の憧れのひと「巨人軍原監督」との日本シリーズが実現することを心から願っています。

まずは、おめでとう！栗さん

人材管理の原則

あるビジネス誌で、「優秀な人材が働きたいと思う会社はどこがすごいか」という特集が掲載されていました。

従業員が、「働きがい」「働きやすさ」「働きたい」を感じるためには、企業内の人材マネジメントはどうあるべきか。

それには、「上司のリーダーシップ」と「人事の仕組み」の両方が重要である。

働く人が、「働きがい」と「働きやすさ」を感じ、「働きたい」と思う会社は、従業員一人ひとりが、能力面や個性面で個別に『見られ(評価され)』ている。

その中で、「上司が課題解決型リーダーシップ」だけでなく、「人材マネジメント型リーダーシップ」をしっかりと発揮している。

さらに、その中で「仕組み」を通じて、働く人の“不安”や“心配”が除去されている企業の姿が、従業員の思いを実現させる企業といえよう。

すなわち、「優れた職場上司のリーダーシップ」と、「個別のニーズに対応した仕組み」の両方がある企業だということだ。

当然のことだが、でも、従業員はこうした企業に価値を生み出すのである。

まさに、「企業は人なり」。

「従業員価値」がものを言う時代の人材管理の原則なのだ。

３つの時間ドロボー

３つの時間ドロボー。

「仕事のやり直し」、「メール」、「会議」。

この３つが、「時間ドロボー」の代表選手と言われています。

仕事ができる時間として与えられている中で、この３つを改善すれば時間を有効に使えることになります。

先ずは、「仕事のやり直し」を防ぐ方法として、依頼された仕事の完成イメージを作ることです。

事前にストーリーを組み立てて、自分のイメージと仕事を依頼した上司のイメージが合っているか確認することで、「やり直し」が少なくなるのです。

次に、「メール」です。

仕事に集中している時に、メールが入いりました。

メールの返信を優先するか、先ずは目の前の仕事に一段落つけて返信するかの話しです。

特に緊急を要するメール以外は、一段落させて返信すべきです。

仕事の時間帯の中で、一番集中できる時間帯は１１：００～１２：００の間だといいます。

人それぞれでしょうが、自分が一番集中できる時間帯には、なるべくメールの返信を避けて、目の前の仕事を進めましょう。

最後が、「会議」です。

私が信頼するコンサルタントから、「時間が長くて、報告形式の会議は、建設的ではない！」とご指摘を受けたことがあります。

事前に関係資料を配布し、読み込んで会議に参加するだけでも会議の進行が変わるはずです。

前段の２つに比べて、自分でコントロールしにくいのが「会議」です。

自らが建設的な意見を準備して、会議をリードするぐらいの気持ちで参加すれば、より効率的になるのです。

この３つの「時間ドロボー」。

残業減らせ！早く帰れ！と常日頃から言われている方、一考してみてはいかがですか？