象さんってすごいんですよ。

「象って凄いんだぁ」

みなさんはご存知でしたか?

「象は数を数えることができ、足し算をすることができる」

これはれっきとした事実で、象研究の第一人者で、学会では「エレファント・ガール」と呼ばれている「入江尚子先生」の言葉です。

『人間は象にはかなわない。研究を進めていくうちに、そう思えてきた。知性があり、とても社会性が高い生き物なのです。』

『子育てもコミュニティで行い、みんなで助けって生活している。』

更には...

『象と霊長類とイルカには共通点が見られます。社会性があり、お互い仲間を気遣うという特性を持っているのです。』と語っています。

知性の高い象には“思いやり”が備わっているということです。

びっくりしたのは、「象は空気が読める」ということです。

仲良くなった象は、入江先生が困らないように協力し、“間合いの取り方”を教えてくれるといいます。

「付き合う上での距離感」を保つことが象は上手にできる、空気を読めるということです。

もともと、象は匂いによって記憶を構築するようで、それも一度覚えた匂いは忘れないそうです。

そして、自己認知力が高く、学習能力もあるといいますから、「本当に象さんは凄いのです。」

まだまだ我々人間も他の生き物から学ぶことがたくさんあるのですね。

「空気が読める」かぁ。

あるカード会社の広報誌の中にあったコラムでしたが、強く目にとまったのでご紹介しました。

「健さん」はやっぱりかっこいい!!

8月25日に公開された「高倉健」主演「あなたへ」(降旗康男監督作品)。

6年の沈黙をやぶって久しぶりにスクリーンに戻ってきた日本を代表する俳優「高倉健」。

作品の内容はというと、北陸のある刑務所のの刑務官主人公英二は、先だった妻の遺言を亡くなった後に知ることになります。

「私の遺骨は故郷の海に散骨してください。」

「なぜ、妻は故郷の海に散骨して欲しいのか?」

「妻にとって自分はなんだったんだろう?」

「最後に妻が言いたかったこととは?」

この答えを探して、北陸から妻の故郷長崎平戸へとハンドメイドのキャンピングカーを走らせます。

その答えとは...

また、道中で出会う人々(ビートたけし、草彅剛、佐藤浩市)と不器用を絵に書いたような主人公英二との出会いと絡みも見所です。

久しぶりの「健さん映画」ですが、やっぱり健さんはかっこいいです。

御年81歳?

演技力とかではなく、スクリーンに入っているだけで絵になるというか...

また、劇場にお見えの方々は、やはり年配のご夫婦が多くストーリーから感じ取るメッセージが十分にお分かりになっている様子で、ハンカチで涙を拭いながらの鑑賞のご様子でした。

ドタバタなアクションとハッピーエンドのハリウッド映画も好きですが、エンドロールを観ながら「考えさせらける映画」も良いものです。

若い人にはお薦めしませんが、なかなかいい映画ですよ。

それと、劇中のビートたけしのセリフがよかった。

「旅」と「放浪」との違いがわかりますか?

旅は「目的」がある。

そして、「帰る場所」があるということ。

いいセリフですね。

しかし、このセリフを語るピートたけしの“正体”はというと...(これは劇場で)

世論調査

内閣府がおこなった、「国民生活に関する世論調査」の結果発表が先日ありました。

毎年おこなわれているこの調査は、全国の20歳以上の男女1万人を対象に実施したもので、回収率は63.5%。

結果はというと

「物の豊かさ」と「心の豊かさ」のどちらを重視するか?

「心の豊かさ」が64.0%に上がり、過去最高となった。

20歳代から70歳代のすべての年代で、「心の豊かさ」が「物の豊かさ」を上回り、年代を問わず「心の豊かさ」を重視する傾向が見られました。

また、「心の豊かさ」について「充実感」を感じる時は、「家族だんらん」が51.3%で過去最高。

「今後の生活の力点」についての質問には、「レジャーや余暇」と答えた人が37.7%と最多でした。

内閣府のコメントによると、「東日本大震災後、家族や友人とのつながりや時間を大切にする傾向が強まっている。」とありますが、この傾向は益々強まるように感じます。

一方、「日常生活で悩みや不安を感じる人」は69.1%にも上がり、その原因は「老後の生活設計」が55.3%で10年連続1位という結果でした。

このような数字を見ても、現状の仮題や先送りできない課題が見えるようです。

問題は、その解決を具体的にどうするかというこでしょうね。

気が利く人は愛される

「気が利く人」は、仕事でもプライベートでも人に愛されます。

失礼な言い方ですが、その人の外見的な容姿はなかなか変えられませんが、「気を利かせる」ことは、ちょっとしたことで実践できるものです。

あるコラムでは、「気が利く人」のルールとして次の4つを挙げています。

1.「視野を広くする」
自分の話に夢中になり、周りの人の表情や雰囲気を見逃してませんか?
何かに夢中になると人は視野が狭くなりがちです。
できるだけ視野を広げて、周りをサーチしましょう。

2.「推察して先手を打つ」
頼まれたことを、頼まれた範囲だけで終わらせていませんか?
「何をして欲しい?」と、いちいち尋ねてませんか?
「一を聞いて十を知る」。
言われるであろうことは、先を読んでやっておく、お願いする方も気持ちいいものです。

3.ついでに他人の分も行動する
自分が思い立ったとき、「ついでに誰かも一緒に」という気持ちを忘れていませんか?
「自分の分だけ」ではありません。自分が望んでいることは、周りの人も望んでいるかもしれません。
「ついで」だったら手間もかかりません。周りの人に声をかけてみてください。

4.相手の感情を読み取って声をかける
「どう声をかけていいか分からないから」と、落ち込んでいる周りの人のことを見ないふりしてませんか?
「大丈夫?」、「何かいいことあった?」、と声をかけてあげてください。
公の場に書いた愚痴や、自虐的なコメントは危険信号です。
「ブログ見たけど大丈夫?」と声をかけてあげてください。

私なりに「気が利く人」を考えたとき、気の利く人の行動の源になっているのは「みんなが気持ちよくその場を過ごせること」という考えだと思います。

以前、ある方から「何かの集まりでは、参加している人に必ず一回は声をかけなさい。それか、参加者一人一人が話題の中心になるような会話を作りなさい。」と教わりました。

「そうしたら、次も必ず出てきてくれるから」

みなさんの周りにも「気の利く人」がいると思います。

自分が受けたうれしかったことを真似てみるのも、「気が利く人」への一歩かもしれませんね。

あくまでも、イヤミのない範囲でなくてはいけませんけど。

「石井琢朗選手」お疲れ様でした。

本日付けの報道で各紙は、横浜B-広島Cで活躍した「石井琢朗選手」が、現役引退を発表すると報じた。

彼との出会いは、私がヤクルトから横浜B(当時は大洋W)に移籍した年でした。

当時石井選手は、2年目で登録は投手でした。

投手と捕手の関係ですから、ブルペンで投球を受けたり、試合でもバッテリィーを組んだ記憶があります。

投手陣の中でも群を抜く身体能力と“打撃のうまさ”でした。

投手でも打撃のいい選手はたくさんいますが、石井選手のセンスの良さは当時から折り紙付きでした。

しかし、投手としてもなかなかの制球力と切れる変化球の使い手でしたから、投手を諦めるのももったいないような気がしていました。

そんな石井選手でしたが、3年目以降野手に転校し、その後の大活躍はみなさんま知るところです。

安打数、2,450本、ベストナイン5回、ゴールデングラブ賞4回受賞。

もちろん華やかな活躍の影には、彼の努力がありました。

私も「一、二年目の選手なのに、よく個人でトレーニングするなあ」と関心しました。

本当に「よく練習する選手」というイメージが石井選手には強くあります。

その印象は、彼を使い続けてきた歴代の監督にもあるようです。

横浜Bを日本一に導いた現中日Dの権藤コーチは、「門限なし、ミーティングなし、夜間練習なし」という豪快な監督でしたが、その裏には「チームリーダーの石井の行動を選手達が見習えばなんにも問題なし」とまで言わせるものがあったからです。

キャンプ中、夜の室内練習場の灯りもと石井選手を中心に夜間練習をしていることを確認できると、当時の権藤監督「安心して飲みにいけた」と後に語っています。

横浜Bを追われ、広島Cに移籍したのも彼には良かったのだろうと思います。

広島Cは、球界NO.1の練習量を誇るチームの文化があります。

そんなチームに石井選手がとけ込めないはずはありません。

一軍登録を外れた現在も現役兼任コーチとして、多くの選手やスタッフから尊敬されているに違いありません。

来年以降、どのような立場で球界に携わるかは分かりませんが、おそらくいい指導者として今後もたくさんの石井二世を生み出していくのだと思います。

とにかく、永い間本当にご苦労様でした。

今後の活躍を心からお祈りいたします。

意気込みを示す

自分の仕事に、どんなに熱意を持っているか示しましょう!

意気込みは相手に伝染します。

あなた自身の意気込みを買ってもらって初めて、商品であれ、サービスであれあなたの売るものを買ってもらえるのです。

自分のしていることを売り込めばそれでいいのです。

簡単に実践できますが、大変有用なスキルです。

「レス・ギブソン著/チャンスがやってくる15の習慣より」

プロ野球選手の人生

「プロ野球選手の人生は、現役を退いたら終わりではない。」

最近、テレビでよく見かける「プロアスリートの引退後の人生」をテーマにした番組。

引退後の挫折、第二の人生、紆余曲折の人間模様をドキュメントで報じています。

何年プロに居たか、1軍か２軍か、成績が良かったか悪かったかは関係なく、不本意で辞めた選手もやり尽くして辞めた選手も「プロ野球選手」としての責任が現役を退いた後も存在していると私は常に思っています。

「やはり、プロ野球までいった人は違うね」と周りから言われるのと、単に「プロ野球選手崩れね」と言われるのは、「同じ元プロ野球選手」として全く違うものです。

そこには「野球に対する尊敬」があるのです。

実は引退後に、指導者として、解説者として、または球団の職員として残れるのは意外と少ないのです。

そんな中には、「現役時代の自分の勝手な振る舞いや言動」に後悔している人は少なくありません。

プロ野球は実力社会と言っても、契約をするしないを決める球団フロントは一般社会であり、「普通の社会」なのです。

打てる、相手を押さえれる以外にも、人としてといった部分もそこには重きをおかれるのです。

「こんなはずじゃなかった」、「あいつがいなければ」、「あの監督が使ってくれさいしていれば」

こんなことをいつまでも思っていても、新しい道は開かれません。

今、自分がおかれている立場の中で、喘ぎ、もがき、苦しむしかないのです。

そして、その努力や行動、言動が「元プロ野球選手」として、自分自身が逃れられないキャリア評価に繋がるのです。

私は、プロ野球生涯で1本しかヒットを打っていません。

しかし、社会に出てから「藤枝は、プロ野球で1本しかヒットを打っていないからダメな奴だ。」と言われたことはありません。

私は自身にいつも問いかけます。

「お前は野球で何を学んだのか?」

困ったとき、悩んだとき、いつもその答えはこの自身への問いかけの中から出てきます。

人材

企業が必要とする人材にも進歩がうかがえます。

これまで多くの企業が必要としてきた、面接の準備、入社志願書や自己プロフィールの書き方に長けている「教科書型人材」。

しかし、現在必要とされている「クリエイティブさ」とは大分かけ離れています。

ある程度マニュアル化された仕事を淡々とこなす「教科書型人材」をクリエイティブさで評価することは難しい。

個人のクリエイティブな能力を評価するには、仕事のやり方や調整力にフォーカスすることが必要です。

与えられた「指示」内に収まってその枠を出ず、「言われたとおりに」やる人がいる一方で、仕事の枠を広げて、それまでの仕事のやり方に“ひとひねり”を加えた、変化に挑む人材こそ「真のクリエイティビティ」と言えます。

それはまさに「現在の『実務型人材』」在り方だと思います。

文章を書く力

社会人としての基礎的な「スキル」である『文章を書く力』。

仕事を進めていく上で、分かりやすく力のある言葉の表現は、大いに自身を助ける「インフラ」とも言えます。

組織の中でも段々と組織が大きくなると、「なかなか合って話せない」人が出てきます。

そんなときに、こんな「遠距離ミュ二ケーション」には力を発揮します。

課題となるのは、いかに人の心を動かすかということです。

『文章を書く力』の重要性は、インターネット時代になってより大きなものとなりました。

また、この重要性は仕事だけに限らず、プライベートな面でも同様で、フェイスブック、twitter、LINEのようなSNS全盛時代の今、文章を短く簡潔にまとめるということも必要となってきました。

しかし、『文章を書く力』なんていうと大抵の人は難しく考えてしまいます。

文章とは置き換えると「言葉」です。

自分で言いたい言葉、伝えたい言葉を文字に変えるだけです。

勿論、その書き方やマナーはありますが、そこにばかりフォーカスしてしまうと、文章を絞り出す感が充満し、なんにも書くことができなくなります。

先ずは、言葉を文章に変えることで伝えたいことを吐き出し、後で文章を整えてもいいのです。

「先ずは書くこと」が大切です。

そうすれば、そこから分かることがたくさんある」と思います。

何かを書こうと悩むのはもったいないことです。

とりあえず、ノートの前に、便箋の前に、PCの前に座って何かを伝えようとすれば、次々と自分の頭の中から“言葉”が流れ出てくることに気付くはずです。

情報伝達、情報収集

スマートフォンの発売後、情報の伝達、収集の形が変わってきているのは皆さんもお分かりだと思います。

そして、その変化に伴い、「SNS」の活用状況も大きな変化を見せています。

例えば、「就活」における情報伝達、収集は、スマートフォンの活用が大幅に拡大しています。

あるアンケートによると、活用した情報機器の1位は昨年同様「PCで93.6%」。

今年の特徴は、「2位のスマートフォン68.0%」と「3位の携帯電話26.4%」の逆転で、両者の利用率はちょうど昨年の逆となったようす。

特に首都圏では大きな普及した感があるようです。

また、利用した「SNS」では、フェイスブックが34.2%、twitterが31.6%という結果がでいます。

意外なのは、SNSを活用していない層が49.7%もいる点です。

SNS自体の利用は今後も伸びるとされているが、どこまで伸びていくのか注目したいところです。

一方、採用する側の戦略はというと、アンケートの結果としては今年が「早期対応」と「認知拡大」といった戦略が多くみられ、「来年導入したい」項目として、「合同説明会」や「会社説明会」といった「直接接触」を挙げている企業が多いようです。

「早期対応」が可能な、フェイスブックやtwitterを今年導入した企業は12.8%に上がったが、効果があったとした企業は2.8%で、有効な活用にはもう少し時間と手段の工夫が必要なようです。

ロンドンオリンピックでもそのコミュニケーションの数が大きな話題となり、北京五輪からの利用者の増加も目を見張るものだった「SNS」。

今後も、情報の伝達、収集のツールとして注目を浴びそうです。

わたし的には、来年の「直接接触」効果がどうなったかが、今から気になるところですが...

「良い会社」、三つのカギ!

「良い会社」にするためには、どのようにしたらいいのだろう?

このことを考えてもう何年も経ちます。

もちろん、企業を動かすのは「人」ですから、人が基軸となるこは間違いありません。

では、どのような「人」が多い企業が良い企業なのだろう?

刻一刻と目を見張るスピートで変化を続ける市場の波を、乗り越えて行くために必要な「人」とは、『変化』と『成長』に挑むことができる人です。

ここまでは、何度も「良い会社」について思考する中で出てくる答えです。

ここから先、「では、どうしたら『変化』と『成長』に挑む社員を増やすことができるか?」というところの壁にぶち当たります。

今までの私の考えは、「やさしさ」というか、「働きやすさ」、「社員の生活の安定」を第一に考えていました。

しかし、これはあくまでも平常時で未来に向けても裏付けのある安定の上に成り立つもので、企業経営の道程には、苦難もあれば試練もあります。

「やさしい」だけでは、それに甘えるといった、本来の思いとかけ離れた解釈をする社員も出てきます。

「やさしさ」ではなく、社員を大切に思う「親切さ」の方が表現として適切かと思います。

そういったことを考えれば、もっと「厳しさ」、「強さ」とか「積極果敢」のようなダイナミックさも必要だと考えるようになりました。

更にここ最近、「良い会社」に関する勉強で、他社の人事制度、報奨制度といった「社内制度」について調べていたら、様々なユニークな制度があることが分かりました。

やはり、社内にギスギスした雰囲気が漂う企業には勢いはありません。

「ユニークさ」、「楽しさ」は必要です。

このように考えると、人が基軸となった「良い会社」とは...

『強さ』
『親切さ』
『ユニークさ』

この三つのカギを持ち合わせた企業だということになります。

『強さ』・・・・・・・高い成長力と収益性、挑戦力と交渉力
『親切さ』・・・・・社会性、地域性、家族性を配慮したCSRの実現
『ユニークさ』・・おもしろ感、ワクワク感、自己成長実感

この三つ以外にもたくさんのキーワードがあるかとは思いますが、先ずは一つ一つ実現に向けて丁寧に進めたいと思います。

部下の忠言の大切さ

組織の上位になればなるほど、自分の思いや仕事ぶりに対して、意見や評価をもらえなくなります。

しかし、そのような状況では自身の能力を高めることは大変困難になってきます。

もともと、部下が上司に対して意見を言いたがらないのは、「部下自身の処遇や将来を左右されかねない。」という不安があるからです。

要は、「上司からの報復」に対する心配です。

否定的な意見というのは、誰しも不愉快になるものです。

そこをあえて意見することが大切で、意見し易い環境を上司自身が作っていくことが大切です。

部下の沈黙は上司のためにならないし、組織にとっては社員全体のスキルの向上にまったくつながってきません。

上司は、部下が気楽に話しやすい環境を整え、部下の『不安』を取り除くための説明をしっかりとしなくてはなりません。

人は必ず過ちを犯すものです。

そこで過ちだと気付くのと気づかないのとは、大きな差がありその差が成長の差となります。

上司は、「自分の成長には、部下からの意見が大切」だということを説明し、部下も上司が不愉快な気分になることを恐れて意見を敬遠してはいけません。

当社では、本日の経営会議から会議の最後に、「取締役の義務と責任」について学ぶこととなりました。

今更ですか」と思われるかもしれませんが、担当常務の発案で新しく役員も入れ替わったこともあり、一から勉強し直すことにしました。

取締役の権限には、取締役会での会社の意思決定に参加し、取締役の職務執行を監督する権限があります。

まずは、当社の取締役同士が私も含めて、互いに意見、忠言し合える関係に作り上げたいと思います。

47歳になりました。

本日、8月19日は私の47歳の誕生日です。

家族や友人からたくさんのメールを戴きました。

本当に有り難いです。

「仲間に支えられている」と思うことは、今までもたくさんありました。

47歳になって何を想う?

ひとつ頭に浮かんだのが、「ありのままの姿」という言葉です。

若い頃は、自分の良いところだけを見せようと、自分を作ることが多かったように思います。

しかし、自分本来の姿を隠し続けることは大変なことだし、哀しいことです。

さらに始末に悪いのは、年を取る毎に「自分の良いところだけを見せる術」が段々上手くなっていくことです。

自分を作っても長続きはしません。

人間ですから、自分の中で好きなところもあれば、嫌いなところもあります。

それらが一体となって、今の自分を形成しているのです。

自分が自分として最高に生きる為には、自分のあるがままの姿で生きることが大事なことです。

その結果、他人がどう判断するかわかりませんが、47歳になり「ありのままの姿」で生きて行けるような人間になれるよう、自分自身を見つめて行きたいと心から思います。

そして、社員、仲間、家族...心から感謝しています。

有難うございます。

近くにいるときは、メールではなく口頭で言って欲しい

近くて遠い上司との距離

「最近、あまり上司と話していない」という部下は、意外と多いといいます。

グループ内で近くに座っているのに不思議です。

「上司と話したくないから、なるべくメールで済ましている。」という身も蓋もない例えは別としても、「メールでコミュニケーションすることが多くなり、その分、会話をする必要性が減った」と言う人は増えています。

コミュニケーションの主体をメールにする人は...

「自分の発信したメールを記録しておきたい」
「後で見たときに経緯がわかるように」
「口頭だと上司に聞き流されてしまう可能性がある」

このような理由で、メールを主体としているようです。

一方で、口頭コミュニケーション不足を寂しがっている世代(上司)の人々も大勢います。

50歳以上のビジネスパーソンは、若い頃プレーヤーとしての全盛期を「口頭コミュニケーション一本」で乗り越えてきました。

時には対面で、時には電話で、なんでも口で言って仕事を前に進めてきました。

またある時は、社内で激論しながら、お互いを理解し合った経験もあるはずです。

このように、「上司が知る、人と関係を作り、深め合う方法」は会話なのです。

「近くにいるんだからメールではなく、話しかけて来いよ!」という気持ちも理解し、少しは対応して欲しいものです。

口頭コミュニケーションのメリットは、部下側にもあります。

「記録に残らない」、「経緯が見えなくなる」、「聞き流される」というデメリットはありますが、それが気になるなら、ディスカッション後に話し合ったことを簡潔な記録としてメールにして送れば済むことです。

交渉、相談を含むメールで、長文になりそうだなと思ったら、口頭コミュニケーションに切り替えた方が時間短縮になるーケースもあります。

「相談、交渉は口頭コミュニケーション優先」

「時間短縮になる上に、上司も喜ぶ」

さて、「上司から求められる50のこと」(濱田秀彦氏著)のファーストステップ。

『信頼されて仕事を任せられるようになるための「報・連・相』いかがでしたか?

上司から見た「こうして欲しい」報・連・相を、今一度考え直させられました。

報・連・相は、相手がいてこそ成り立つ世界です。

いかに相手に効率よく思いが届き、そして早期解決につながるアドバイスをもらえ、常のリスク管理にもつながる、一石二鳥、三鳥のコミュニケーション術。

「義務」⇒「アピールチャンス」と捉えることの大切さを感じ取りました。

セカンドステップ、『ひとりのビジネスパーソンとして認められるための「大人力」』へは、少し間を空けて、当社がファーストステップを実践できているかどうか確認してみたいと思います。

「すべてcc方式」の落とし穴

上司に逐一報告する代わりに、ccメールを送ることが一般的な習慣になってきています。

最近これがエスカレートして、社外向けに添付ファイル付きメールを送る場合、上司にccを設定しないと発信できない会社や、社内も含めてすべてのメールが自動的に上司にccで送られるシステムの会社まで出てきました。

もともと「内部統制」で始まったことのようですが、当社では採用していませんが、「すべてcc方式」の企業が増えています。

しかし、この「すべてcc方式」も良い面と悪い面に分かれるようです。

「いちいち上司に報告しなくてもいいから楽だ」
「上司は、一気に受け取るメールが多くなり、全部のメールに細かく目を通す時間がない」
「内容よりも、メールが来ているだけで安心」

どうも、コミュニケーションの形骸化が進んでいるように思えます。

「報告」の代わりにcc方式が定番になれば、「すべてcc方式」と同様です。

「ccで流れはつかめるようになったが、案件への関わりは薄くなった。」

このような、上司も少なくないようです。

関わりの薄さを気にしている上司だが、「気になるなら声を掛けてみたら?」という問いに、「部下から『ccで見てますよね』と言われそうで、声をかけにくい。」といった、ちょっと考えすぎなセリフも出てきます。

こんな実情を改善するには、たまには上司に「ccで見ていただいてプロジェクトですが、個人的には○○と考えています。」のように、一言加えてみてはどうでしょうか。

メールのcc機能が仕事の効率を上げたきたことは誰もが認めています。

ただ、それだけで上司と部下がマインドを共有することは困難です。

ccを通じてマインドを共有していたつもりが、土壇場で問題点が表面化され時間的な制約もある中で上司から手間が掛かる追加の指示が出てきたりします。

それを防ぐ為にも、時にはccに一言付け加えましょう。

「ccに表れない自分の思惑や構想を上司に付け加えることで、マインドを共有し、リスクを低減する。」

禅語「水到渠成」

「水到渠成」(すいとうきょせい)

水が流れるところには、自然に渠(みぞ)ができます。

水の流れが止まってしまえば、たちまち渠はなくなってしまいます。

無心になってひたすら努力ほ続けていれば、必ず道が開けてくる。

これもまた、人生の真理であるのです。

「出所:枡野俊明氏著『禅の言葉』」

仕事では、とにかく出来るだけ成果を出したい。

それは、ごく当たり前のことです。

成果を出せばまわりから認められます。

評価をされるということは、人間にとってとても大きな喜びになります。

現代の日本は、あまりにも成果だけが重要視される傾向にありますが、どんなやり方をしてね、成果さえよければそれでいいというやり方は、日本ではあまり馴染まないと著者は述べています。

日本人というのは、結果を出すまでのプロセスを評価する民族です。

一生懸命に努力したけれども、成果が上がらなかった。

そういう人でさえも評価するという伝統があります。

生きて行く上で、これは素晴らしいことだと思います。

なぜなら、「人生とは、成果が上がらないことの方が圧倒的に多いから」です。

努力が必ず実るとは限りません。

それが人生というものです。

でも、投げ出したり、努力の歩みを止めてしまえば、やがて生きる意欲もなくなります。

結果は大事ですが、そこに至プロセスはもっと大切なのです。

メダリストの金言

日本中を興奮させ、夢と希望を与えたロンドンオリンピックも閉幕しました。

スポーツが社会に与える影響は、計り知れないものです。

選手達が発する言葉の中には、『金言』といえるものがたくさんあのます。

そんな中、私が「素晴らしい言葉だ」と共感した言葉をご紹介します。

ボクシングの男子ミドル級を制した「村田諒太選手」が語った言葉。

『僕に才能があって金メダルが取れたと思うし、周りにも支えられた。ただ、これが僕の価値じゃない。これからの人生が僕の価値になるので、恥ずかしくないように生きて行く。』

本当に素晴らしい言葉です。

ボクシングを学んだ結果、金メダルを取ったのでなく。

「ボクシングで何を学んだか?」をしっかりと分かっているから金メダルを取れたのだろうと私は感じます。

メールは件名を具体的に

現代のビジネスシーンでは、PCやモバイルを使ったメールでのコミュニケーションは避けて通れません。

したがって管理職が受け取るメールは、年を追う毎に増えています。

一日に、100通を超えるメールをこなす上司の中には、「原則的に、ccで届くものは読まない。本文にいても最初の数行しか力を入れて読まない。」このような人もいます。

では、どのようにすれば、上司に読み飛ばされないですむのでしょう?

基本は、「依頼事項は最初の5行目ぐらいまでに納期も含めて書く」ことが肝心のようです。

また、大量のメールから、いかに自分のメールを早く読んでもらうかも工夫しないと、後回しにされてしまいます。

こちらについては、件名に固有名詞を入れる方法が既に一般的となっています。

その他、件名の工夫に関しては【重要】のように、【】などの記号使うのも、上司の目に留まり易い工夫の一つです。

例えば、

【ご依頼】山田商事様の資料、8月20日までにお願いします。
【ご報告】山田商事様入金の件、午前中に入りました。

などです。

このように、重要なことを記号等で目立たせ、件名に言いたいことを入れてしまうと効果が絶大です。

社外向けには、形式を配慮することが大切ですが、上司向けのメールなら実験も許されるので、あらゆる「目立たせ術」をトライアルすることもいいかもしれませんね。

それが、コミュニケーション力の感性を磨くことにつながると思います。

「件名には固有名詞を、記号は意図を持って利用する。」

「依頼など重要事項は、5行目までに記載し、読み飛ばしを防ぐ。」

相談相手は、ずっと結果を気にしている

人から相談を持ちかけられたので、アドバイスをした。

数日経ってから、「その後、どうなったんだろう?」とふと気になる。

でも、数日経っても知らせれることはない。

次にその人に会った時に、「あれからどうなったの?」と聞いてみると、相手は慌ててその後の話しをする。

このような話し、よくあることです。

「相談した側からすれば、アドバイスを聞いてお礼を言ったら終わり、でも、アドバイスした側の中では、終わっていないのです。」

ですから、相談したら「その後、どうなったか」をきちんと伝えるようにしましょう。

そうすれば、アドバイスした人は喜んでくれます。

「おかげで上手くいきました。ありがとうございました。」と言われれば、次に「相談したい」と言った時にも、気持ちよく相談に乗ってくれます。

このような例は、上司と部下の関係でも同様です。

しかし、知らせにくい場合もあります。

一つは、まだ結果が出ていないケース。

結果が出ていないので、「その後」を伝えようがありませんが、相談に乗ってくれた相手は、結果が出ていないことさえ知りません。

そんな時は、「中間報告」という形で知らせておいた方が良いでしょう。

もう一つは、結果が悪かったケースです。

せっかくアドバイスをもらっても、結果が悪ければ「おかげさまで」という報告はできません。

また、結果が悪いと得てしてアドバイスをもらったことも忘れがちです。

このような場合は、「せっかく相談に乗ってもらったのですが、自分の力不足で良い結果を出せませんでした。でも、必ず次ぎに生かしますので、またアドバイスお願いします。」というふうな言い方で、結果を報告した方が良いでしょう。


「結果が出ていなければ中間報告」
「結果が悪かった時は、次につなげるコメント」
「上司だけではなく、相談に乗ってくれる貴重な人脈を大切にする」

人は、結果よりも「その後」を知らせてくれたことの方を覚えているものです。

自己判断と要相談の境界線を決める

上司から「勝手に判断するな!!」と言われたから、なんでも相談するようにしたら、今度は「そんな細かいことをいちいち !!」と言われた。

どうしたらよいのでしょうか?

部下は、上司の発言が“矛盾”していると感じていますが、上司の中では矛盾はありません。

真意は、「自分で判断していいことと、相談すべきことのライン設定がおかしいぞ」ということなのです。

しかし、それが理解できたとしても、どこにラインを設定すればいいのかがはっきりしないと、この問題は課題していつまでも残ります。

先ずは、自分なりに判断基準をA、B、Cの3つ程度のランク分けし、対処法も分けるのです。

Aランクは、「重要案件」。

特にコンプライアンスに関することや、組織の業績、数字に大きな影響が出る事柄です。

重要案件に関する事前相談は、自分自身のリスク管理としてやっておいた方がようことです。

自分の判断がどんなに適切でも、結果が悪く出れば責任を取らなくてはなりません。

事前に相談しておけば、上司も連帯責任です。

相談を通じて、上司を巻き込んでおくことが、リスクの分散にもつながるのです。

Bランクは、重要度が中程度の案件。

このクラスの案件は、「一応言っておく」というスタンスです。

「私はこうしようと思うのですが、どうでしょうか?」というように、提案付きで相談することです。

Cランクは、結果がどうあれ部門の業績数値に影響が出ないもの。

事前相談なしで、担当者として素早い対応を求められている案件がこのランクです。

このように、案件毎に...

「上司判断を求めるもの」
「一応、言っておくもの」
「こちらで判断するもの」

と、分けて対応すれば、「勝手に判断するな」も「いちいち聞くな」とも言われなくなるのです。

結論から言って欲しい

最後まで聞かないと結論がわからない話し、最後まで読まないとわからない文章、どちらも忙しい上司にとって悩みのタネです。

「結論から話さない人のタイプ」は3つのタイプ。

一つ目は、「何が結論かわからない」。

さすがにこのタイプは少数ですが、自分にとって大切なことと、上司にとって大切なこととを分けるトレーニングが必要です。

二つ目は、話しながら結論を考えるタイプ。

筋道を決めないまま話し出すのは、終着駅を決めずに出発する列車のようなものです。

話し始めは、「そもそも」とか「背景として」といったコトの発端から話すのが定番です。

妥当な平均的な結論になりますが、スピード感がまったくありません。

このようなタイプは、「結論から申しますと」と切り出す癖をつけることが寛容です。

そして最後のタイプです。

「あえて結論を最後にいう人」です。

このタイプは、改善が一番難しい。

なぜなら、結論は前からまとめてあり、先に言えるのに本人が好んで後で結論を言うからです。

その理由は、意図的なものと習慣なものに分けられます。

意図的なものは、以前にも書きました「よくない話しの予防線を張る」という理由です。

これについては、無意味どころか逆効果です。

もう一つの習慣的なものは、結論後だしのスタイルが刷り込まれている人です。

よくあるのが、理系の学会発表等で習慣付けられている人です。

背景→先行事例→研究の目的→具体的な内容→結論

こういったことです。

しかし、ここではビジネスモードの話しですから学会的結論後だしは適切ではありません。

「結論後だしで損をするのは自分自身です。」

報告・説明は「結論から申しますと」と話し始める。

それだけで上司は満足するのです。

要点をまとめて話して欲しい

上司は例外なく、「要点をまとめて話して欲しい」と思っています。

プレーイングマネージャーが多い昨今、ダラダラと話されると時間的にもったいないし、気分的にもイライラします。

上司が忙しいときはなおさらです。

一方、部下の方も好き好んで長く話している訳ではなく、むしろ要点をまとめて話したいと思っているのです。

しかし、これが意外と難しい。

その為には、二つのハードルを越えなくてはなりません。

一つ目は、「意識」。

「後で、これも言っておけばよかったと後悔するかも...」
という不安。

「念のために言っておいた方が...」という“誘惑”を断ち切ることが、簡潔に話すことのスタートなのです。

もう一つは、「能力」。

「話しを要約できる能力」があけば、要点をまとめることができます。

よく企業が管理職登用試験に小論文を用いているのはこのことが関係しているのです。

当社でも一年に一回レポートを提出してもらっていますが、話しの要約が出来る人は、文章もキチンと相手に分かり易く書くことができています。

また、当社社員のブログでもその能力が高いか低いかもよく分かります。

このように、「意識」と「能力」で要点をまとめることが可能となるのです。

これには、日頃からの研鑽が必要です。

常に気に掛けて、Eメールやブログといったもので能力を磨かなくてはいつまで経ってもダラダラと話す人のままです。

要点をまとめる目安としては、A4版の横書きで１行あたり40文字程度ですから、3行目の途中ぐらいで終わらせると、読み手としても理想型と言えるでしょう。

また、話し方については、「一言で言うと」というフレーズをつかうと、次の一言にまとめた言葉を使わなくてはならないので、自分を追い込んで、言葉を絞り出す訓練になり能力も向上します。

それでも難しい人は、最後の一手として「メモ書き」があります。

話す前に要点をまとめて上司に渡してから話す。

ベタな話しで面倒ですが、上司にはウケること間違い無しですよ。

「文章要約や『一言で言うと』を通じて、まとめる能力を高める」

途中経過報告は欲しいものです。

「報・連・相」に関する、上司と部下のギャップでよくあるのが、「途中経過報告」です。

部下は、目の前の仕事を完了することが大切で、「報告は終わってからでも」となりがちです。

一方、上司はというと「そろそろ期限だけどどうなったかな?」とやきもきし始めます。

こんなタイミングで、「途中経過報告」ができると、上司は安心するものです。

上司にとっては、少々の遅れよりも、「どうなっているのか分からない」方が困るのです。

中間報告がもらえれば、状況が分かるし、手も打てます。

そして、何よりもミッション終了後、次の工程にスムーズに入れるのです。

しかし、部下も「今はのりに乗っているので、報告の時間を取るのがもったいない」という時もあります。

ですから「途中経過報告」は、手間をかけないでやることに意義があります。

「あいつは途中経過報告がない」というだけで、「大きな仕事は任せられない」なんてことにならないよう、手間をかけずに短い文書で口頭でも、Eメールでもいいから上司を「安心」させることです。

「手間をかけず、20文字程度の中間報告で安心させる。」です。

禅語「枯木裏龍吟」

「枯木裏龍吟」(こぼくのりゅうぎん)

たとえ枯木であっても、強い風の煽られて龍のような鳴き声を出す。という意味。

枯木は、一見何の役にも立ちません。

邪魔なばかりで、存在さえ無駄と思われる。

しかし強い風で、その存在感はまわりの動物をも恐れさられる。

この世の中に、役に立たない人間など一人もいないということです。
(出所:枡野俊明氏著「禅の言葉」)

今日は、一休みして「禅の言葉」です。

「働くことについて」の2語目です。

働くところがないと悩んでいる人の中には、二通りの人がいるように思います。

一つは、自分がやりたいことと今いる職場が食い違っている人。

もう一つは、自分に自信が持てない人。

「自分には才能や能力がない。」

「何をやってもうまくいかない。」

そうなれば、積極的に働く場所を探すことさえ躊躇してしまう。

仕事のミスマッチの場合は、自分の考えを変えることが寛容です。

誰でも自分の好きな仕事をしたいものです。

しかし、現実はそうは簡単にいきません。

ほとんどの人が、多少の不本意の中で働いているものです。

それでも、一生懸命働いているうちに、仕事の面白さを発見し、いつの間にか天職になっている。

仕事とはそういうものなのかもしれません。

まずは、目の前に与えられた仕事と真摯に向き合うことでしょうね。

そして二つ目の自信が持てない人。

どんな人間でも、この世に存在している意味は必ずあるといいます。

大きな仕事だけを目指さなくていいのです。

たとえ小さな働きでも、きっとそれが誰かの、何かの役に立っている。

そもそも、仕事には大きいも小さいもないのです。

一生懸命に働くことが、もっとも尊いことなのです。

働く場所は必ずあります。

まわりの評価ばかり気にしないで、受身にならず、自分の能力は自分で磨いていくことです。

当社の中にも、「あいつ、大丈夫かな?」と思う社員もいます。

「もっと違う仕事をしたい」
「俺はもっとできる」
「充実感がない」
「働きがいが...」

しかし、自分自身を見つめて、問いただして欲しい。

「本当にそこまで突き詰めて仕事をしているのか?」
「とにかく、現実から逃げたいのではないか?」

そして、ウソの無い自分を見つめることができたら...

「私はこうありたい!!」と「自分自信と約束」して欲しい。

バッドニュース・ファースト

「悪い報告は、もっと早くして欲しい」

「悪い報告を早く知らせて欲しい」と一番強く望むのは経営層です。

経営者にとっては、下からいい話しばかりが上がって安心していたら、突然深刻な問題が露見して経営に支障を来すようになることは、できるだけ避けたいものです。

早く知らせてくれれば、手の打ち方にも幅ができ、最小限の損失で済むのです。

そして、現場から遠い距離のある立場の人の方が、「バッドニュース・ファースト」を強く求めます。

現場との距離が短ければ、「バッドニュース」は自然と耳に入るものです。

では、何故なかなか悪い話しを早く上げる部下が増えないのでしょうか?

「上司が、悪い話しを聞くと不機嫌な顔をする」
「話しをしても手を貸してもらえず、責められるだけだから」
「問題ばかり起こしてダメな奴と思われたくない」

どうも、部下の視点では、悪い報告のメリットは会社上司だけにあり、自分にはデメリットやリスクしかないように見えるようです。

しかし、そこが大きな落とし穴なのです。

「部下にとって、悪い報告を早くすれば、早く自分の気が楽になるという大きなメリットがあるのです。

「悪い報告で、命までは取られません。」

「問題をひとりで抱えるのが一番辛い!」

「悪い報告を早くするのは、誰よりも自分のためです。」

正直に話して欲しい

上司は、部下が「正直に話してないな?」と感じると、大きなストレスを感じます。

特に、トラブルに関する話しは、その傾向が高まります。

トラブル時は、スピード感をもって現状を把握したいものです。

「事実は一つ」、先ずは事実を歪めず、正直に報告してもらいたいのです。

しかし、部下が全部ウソを付いてるケースなど滅多にありません。

上司が「正直に話していない」と思わせる様な話し方に問題があるのです。

部下側は、トラブルの報告や相談する際に、「私だけのせいにされたらたまらない」という予防線を張りがちです。

この予防線が余計なのです。

「クレームになった」、「実績が下がった」、「予算オーバーする」、こういった事実を早く把握したいのが、上司の立場です。

部下が予防線を張ると、自分にとって不都合なことより都合のよいことを優先して話すので、事実から少しづつ離れて行きがちです。

そして、段々と話しを聞いて行くうちに、「この部分は予防線だな」と上司も察しますので、「やはり、そう言う話しか。だったら、余計なことを言わずに、最初から正直に話してくれ」となります。

このように予防線は、効果がないばかりか逆効果となり、上司も担当者のせいにしたくなるものです。

では、どのようにして、「よくない事態を招いたか」を報告、相談したらよいのでしょうか?

肝心なのは、話しの「順序」です。

最も言いにくい結末を先に伝え、その結末に至った経緯の中で申し開きをするのです。

予防線を張るのと逆の順序で話すことで、上司は、早めに担当者が責任を感じていることを察します。

上司も、欲しい情報を入手できた上で申し開きを素直に聞くことができます。

「いや、それは仕方ないことだ。それより対策を考えよう。」となるのです。

トラブル報告は、「お詫び→結末→申し開き」の順に話すことです。

自分を主語にして話す

最近増加する「あいまいな意見表明」。

昨今の管理職は、「最近の部下は、主語の無い話し方をする者が多い」といいます。

例えば...

「〜と思われます。」
「〜のようです。」
「〜すべきです。」

「〜と思われます。」は、自分が思っているという事実をぼかした表現です。

「上司は、自分の存在を消し、発言の責任回避をしようとしている」と感じます。

「〜のようです。」を使えば、上司は「明確な根拠なしに憶測のもを言い、事実に色付けしている」ととります。

「〜すべきです。」を多用する部下には、「論理的な説明を省略し、一般的な常識のように言うことで自分の考えを押し付けている」と嫌悪感を持ちます。

そして、次に多いのが、「かと思います。」

「だと思います。」を「か」を使って押しつけ感を減らそうという配慮だと取ると好意的になりますが、表現としては自分の意見をぼかすものです。

このような、自分の意見をぼかす表現が、老若男女を問わず日本におけるビジネスパーソンに広がっているため、海外企業との交渉や外交交渉でも負けているのは当然という見方もあります。

では、どのような話し方が効果的な話し方なのでしょう?

「〜と思われます。」

「〜のようです。」

「〜すべきです。」

の前に「私は」付けるのです。

「私は〜と思います。」

「私は〜と見ています。」

のように、話しの始めに「私は」を付けると印象が強くなり、話しが明確でポジティブな評価を得られます。

「自分を主語にして話す」ことによって、ビジネスパーソンとして差別化を図れるのです。

そうです。

「Iam...」です。

事実を話して欲しい

上司が、チームの状況を把握しておきたいのは当たり前の話しです。

そして、この状況把握に関して、最も欲しい情報は「事実」です。

しかし、そこに部下の意見が入ると分かりにくくなります。

部下としては、意見を入れないと「提案がないじゃないか」と言われたくないので、ついつい、自分の主観を入れてしまいがちです。

「事実を話して欲しい」とは、「事実と意見を交ぜないで欲しい」と取るのが正しいのです。

対策としては、「数字」と「セリフ」です。

例えば...

数字を入れると...
「昨日、たくさんの問い合わせがありました。」ではなく、「昨日、10件の問い合わせがありました。」だと事実として認知されます。

セリフは加工せずそのまま伝えた方が、上司に伝わりやすい。
「先方は、もう少し値段を下げるよう要望しています。」ではなく、「先方は、『この値段では発注できない』と言いました。」であり、本論に関係ないセリフはカットすべきです。

更に、「先方の思い違いだと思います。」「先方が乗り気でないようで」「先方が心配性せしく」のように、事実と主観の中間のような“憶測的”なセリフも避けるべきです。

事実を伝える報告とは、数字とセリフをキチンと使い、上司が「で?」と言ってきたら、「自身の主観」を話すことが、正しい順序のようです。

「事実と意見」を分けて話す。

「事実は数字とナマのセリフ」で表現する。

ということですね。

上司の生命線「報・連・相」

「報・連・相」の負のスパイラル。

「報・連・相」が無い　→　「あれはどうなった?」　→　「面倒だな!」　→　「聞かれる前に言え」

大体のケースがこうです。

その際の部下の言い訳.....

「せっかく報告しているのに、そんなの当たり前みたいな態度では...」

「上司が報告しにくい空気を漂わせている」

「何が言いたいのか分からない。なんて言われたんじゃ...」

これが、「報・連・相」の負のスパイラルです。

この負のスパイラルをどのように変化させて、正しいスパイラルに持って行くか?

キーワードは、「義務」から「アピールチャンス」へのシフトチェンジです。

上司の態度がどうのこうのと思うより、「報・連・相」は上司に影響を与えるツールと捉えて、簡潔にさりげなく、自分の仕事をアピールするべきです。

「報・連・相」に関連する上司の通常り業務は、当社で言えば「経営会議」です。

しっかりとした部下からの「報・連・相」で、意見の吸い上げが出来ている部門の長は、スムーズに部門内の現状、課題、課題解決方法、スケジュール感までキチンと報告出来ますが、吸い上げが出来ていない部門長は、ただ結果を下向き加減で資料の棒読みをするだけです。

経営会議では、私から相当厳しく追及を受ける部門長は、自身の部門内での「報・連・相」がまさに生命線となるのです。

それと同時に、この部門長の言動により部門長の部下の成長具合も私は量ります。

「報・連・相」は、上司へのプレゼンです。「義務と捉えず」、会議の三日前の報告で、タイミングのよい部下と上司から認めさせるぐらいのことはやってもらいたいものです。

上司の期待

上司の期待がわからなければ、損をするのは部下の方です。

上司が自分に何を期待しているか、正確に把握していますか?

私は、部下の一人一人とのストーリーを描きます。

「将来、このような仕事をこんな風に進めてくれる、最終的にはこんなポストで企業人としての仕上げをしくれればなぁ」

このストーリーは、私の部下への期待であり、私と部下とのストーリーが無ければ、企業は動かせません。

これはあくまで、私の“一人よがり”のストーリー性で、相手の都合など一切入っていません。

しかし、「上司の期待」と「本人が期待されていると思うこと」は、なかなか一致しないものです。

これは大きな問題です。

上司の期待を理解できないまま仕事している部下には、大きく3つのデメリットがあります。

第一が、人事における考課査定。期待に応えていないのだから、よい点がつくはずが無く、部下は努力しているつもりでも、たいしていい点数がつきません。

第二に、上司・部下の人間関係の悪化。上司は慢性的に部下に不満を持ち、部下もその微妙な距離感がモヤモヤ感を抱えたまま仕事をすることになります。

第三に、仕事のやりにくさ。上司は、期待に応えない部下には信頼して仕事を任せられないものですから、何かにつけて仕事に“介入”してきます。いつでも見張られているような感覚でいます。

このようなギャップはなぜ起こるのか?

大きな理由の一つが、「上司が部下に期待していることを伝えてないから」です。

しかし、現代のビジネス環境を見渡してみると、あながち上司のせいだけではないと思います。

仕事の主役はPCになり、グループでの会話は少なくなり、夜の上司との“飲みニュケーション”も激減し、結果として、上司と部下との接触・会話が少なくなった分、「期待を伝える機会」も少なくなったと言えます。

そうは言いながらも、部下が期待を把握出来ないのは上司の責任ということに一般的にはなってしまいます。

しかし、「上司のせいだから仕方が無い」で終わらせられません。

なぜなら、上司の期待が伝わらなければ、「損をするのは部下の方」だからです。

上司がうまく伝えられないなら、部下側で努力して上司の期待を知る必要があります。

幸いにも、企業、職種が違っても、上司が部下に期待する項目は驚く程似ていると言われます。

大きく分けると4つです。

1.コミュニケーション、中心となるのは部下が嫌う「報告・連絡・相談」です。

2.ひとりのビジネス人としての言動について、大人であって欲しい。

3.仕事の進め方を“主体的に進めて欲しい”。

4.意識向上や能力開発について、自分で自分を高めて成長して欲しい。

この4つは、どの商売にも当てはまるようです。

そして、これを総じて言うと「上司の期待を察して動くこと」となります。

現代の企業に居座り続ける「大きな課題」。

濱田秀彦氏著「上司から求められているシンプルな50のこと」を参考に進めて行きたいと思います。

やり抜く力

自分で決めたことを守り通して、物事を成し遂げる。

「やり抜く力」とはどこから湧いてくるものなのでしょうか?

仕事であれば、内側からか?  外側からか?

内側とは、「プロダクトアウト」のこと。

消費者のニーズより生産者側の都合を優先すること。

外側とは、「マーケットプル」のこと。

消費者の潜在的ニーズを具現化すること。

「やり抜く力」は、内側か外側かというと「内側から湧いてくる」ものだと感じます。

社内の、自分の内側から湧き出てくる「やり抜く力」は「絶対に諦めない!」、「成功を信じる」こと、「大きな志」、「実現する夢」に繋がります。

「ニーズに応えて利益」をあげるのが企業ですが、窮地に追いやられた企業は、内側から湧き出る「やり抜く力」で、窮地を乗り越えなければならない。