個人のイメージ=企業のイメージ

公の場所には「ドレスコード」というものがある。

その場にそぐわない服装は、その場全体のイメージを崩すものです。

「私は、服装こそパッとしないが、仕事は任せて下さい。」という人がいるかと思いますが、相手と仕事が出来ればそれも成り立つかもしれませんが、第一印象が悪ければ仕事まで行き着かないのです。

想像してみて下さい。同じレベルの報告書や提案書をプレゼンしているシチュエーションで、ビシッとセンス良く着こなす社員と、スーツはヨレヨレ、ワイシャツはシワだらけ、これでは大きな差がつきます。

仕事に対する信用度とは、低度な領域でもこの様に一人の人間のイメージが与える影響は、決して無視できないことなのです。

それぞれの社員が、外に出れば会社を対表する人間です。

社内でも社外でも、第三者の目を常に意識するべきです。

企業の大部分は、企業のイメージアップの為に様々な努力をしています。

そこに集う社員も努力を怠ってはいけないのです。

当社社員も通勤時の服装、社内外での立ち振る舞い等、言いたいことは山ほどあります。

ちゃんとやらないなら規則で縛ることになります。

私自身、自分の顔は生まれつきのものだとしても、服装は努力次第でいくらでも変えることが出来ると思っています。

「自分の楽さ加減」ではなく、他の人が見て何を感じるかを考えて欲しいものです。

組織の一人ひとりの服装に対する無頓着や無関心は、その分、会社をイメージダウンさせる致命的なものになりかねません。

議事録の重要性

当社でも、経営会議、マネージャー会議、グループ会議が終わった後、会議議事録が回覧されてきます。

しかし、この会議の後にやるべき重要な仕事「議事録の確認、回覧」を軽視しているような気がします。

折角、会議の記録者が時間を掛け仕上げた会議のポイントです。

有効に活用するべきです。

それは、目標に向かっての行動には欠かせない「フォローアップ」に繋がるからです。

議事録をもとに、自分がすべき部分を漏れなく箇条書きにして、それを処理したかどうか、一つ一つチェックしながら仕事を仕上げて行くべきです。

このようにフォローアップシートを自身でチェックすることで、上司からの指示を取りこぼすことなく、また次回同じような機会が生じた時でも、スピード感をもったストーリー性溢れる仕事が出来るのです。

議事録の重要性をしっかりと認識し、何の為に回覧確認を要請されているのかを考えてみて下さい。

コーチング

現場の中心を担っているのが「プレーイングマネージャー」という企業は大変多いと思います。

特に中小企業においてはその色は濃いようです。

自分の最前線のプレーヤーでありながら、組織の長として部下を持っているという存在です。

自分でバリバリ仕事をこなしながら、部下にもテキパキと指示をだす。

日々の仕事に追われ、「コーチング」に時間を費やすことが難しいという方は多いと思います。

ここで、よくある問題点が、「いつも課題だけに目を向け、人に目を向けていない」というところです。

忙しい日々の繰り返しのため、部下を呼び課題を確認し、すぐさま指示を出す。

このようなルーティンが「指示待ち部下」をつくる要員とも言われています。

このように、忙しいプレーイングマネージャーにとって欲しい“神器”とは...

「自ら思考し、行動するように促せる術」です。

では、この術を手に入れるためのコーチング術とは?

ポイントは3つ
・「質問する」
・「聞く」
・「承認する」

更に踏み込むと
1.セットアップ・・・「君の目標について聞かせてもらいたいいんだけど」
2.目標の明確化・・・「一年後、何を達成していたい?」
3.現状の明確化・・・「理想を100点だとすると、今何点?」
4.ギャップの原因分析・・・「ゴールに近づくために必要なことは?」
5.行動計画の策定・・・「今すぐにできることは?」
6.フォローアップ・・・「今話したことについて、来週また話そう」

試してみる価値はありそうですか?

不安と不満

『絶望の国の幸福な若者たち』の著者「古市憲寿」氏はこう語っています。

世の中、デフレが進み、そこそこの品質のモノをそこその価格で買えるようになり、今の日本はお金の無い若者にとっても暮らしやすい消費社会である。

若者の消費概念がだいぶ変わり、都心部で車を買うのは意味がない。外食ではなく家でご飯をつくれはいい、ブランド物を買って自己実現という感覚が理解できない。

そんな風に思っている若者。

そのかわり、携帯電話の通信費をはじめ、誰かとつながるための出費は惜しみません。

つながりやコミュニケーションを求める消費者意識が芽生えているのです。

職業に関しては、「ホリエモン」のような成功モデルへの魅力は薄れ、大金持ちに憧れてベンチャー企業を起こそうという若者はあまりいません。

新入社員の意識調査では、明らかに「安定志向」が強まり、内閣府の世論調査によると日常生活で「悩みや不安を感じている」と答える20代の率が、1990年代半ばから上昇傾向にあります。

不安な時代だからこそ安定を求めるのは、ごく自然なことでしょう。

この一節、若者の安定志向や物欲の無さを上手に解析しています。

更に...

そもそもバルブ景気など「元気な日本」を見たことが無い若者にとっては、今が不遇の時代という感覚がなく、「なになにの時代と比べて」という肌感覚はないのです。

就職が大変なことも、世代格差についても、それは当然の前提すぎて、そほどの怒りを覚えない。

漠然とした「不安」は感じても、いつの何と比べてといった思考回路はないので、具体的な不満にならないわけです。

そこで現在の生活はどうかというと「満足」「まあ満足」と答えてします。

この著書、反響は大変大きなもので、若者からは「言葉にしていなかったことを言葉にしてくれた」、上の世代からは「若者の気持ちがよくわかった」と絶賛され、多くのメディアでも取り上げられました。

若い部下をお持ちの方、すべてがすべて当てはまるものではありませんが、何らかの若者意識に対する疑問が解けるような気がしせんか?

私は、このような若者の生き方に次のヒントが隠されていると思いますが...

責任と権限

あなたの「責任」は「権限」に一致していますか?

「責任」ばかりで、「権限」が無いということはありませんか?

逆に「権限」ばかり持っていて「責任」が無いということはありませんか?

どちらの場合でも、「責任」と「権限」が一致していないのであれば、一致させるための提案をしてください。

『責任なき権限に正統性はなく、権限なき責任にも正統性はない』

しっかりと、自分を見つめてください。

リアルタイム報告

昨日に引き続き「報告」の話しです。

報告は単なる報告に終わらせないことが大切です。

その為には「鉄は熱いうちに叩け」といった、仕事の“勢い”や“スピード感”が大切です。

そこでキーとなるのが「リアルタイム報告」です。

これは、報告する際の「時間的なルール」と言っても良いと思います。

「リアルタイム報告」には、状況を把握する力があります。

問題が悪化する前に対策を立てることができるのです。

状況の把握や問題解決に時間を費やし、企業イメージを失墜させ、結果としてお取引先との関係を大きく崩すことは案外と多いものです。

「リアルタイム報告」は事態の進行を食い止めるだけではなく、問題解決にも主導権を握ることができます。

その結果として、相手の要求をすみやかに満足させることが出来、企業としての信頼感もより高まるものです。

また、「リアルタイム報告」は、自分を守る「お守り」にもなります。

問題発生から時間が経てば経つほど、それが悪化し“初期対応”のマズさを取りざたされることになります。

実際、このような事態になった場合「なぜその問題を解決しなかったのか」ではなく、「なぜ素早く対応しなかったのか」といった、企業人としてのそもそも論での烙印を押されることになります。

「すぐに対応したが、解決できなかった」というのは、まだ許される。

しかし「対応の遅れ」に関する限り、どんな言い訳も通じないのです。

なぜ?

「報告書とは、解決策のあるアクションでなくてはならない」からです。

対応=行動だからです。

報告書は自分の顔

多くの人が、「報告書」は単なる「文書」と考えています。

しかし、この報告書が自分のやって来たことであり、いかに相手に上手く伝わるかで、自分の評価が決まるのです。

まさに、報告書こそ自分の日々の履歴なのです。

もちろん、入社間もない新人に記録、知識共有等、様々な役割を含む報告書が書けるかと言うとそうはいきません。

そこには、トレーニングが必要になってきます。

簡潔で、ポイントを押さえた説得力のある報告書を作成できるまでには、それこそ「叩かれながら」覚えていかなくてはなりません。

報告書は、自分の仕事力、思考のプロセス、未来を見通す力、創意性、クリエイティビティ、対処能力とスピード感までが、そっくりそのまま表れると言っても言い過ぎではありません。

では、いい報告書とはどのような報告書でしょうか?

よくある報告書は、実際に起こったことばかりを羅列している報告書です。

これでは、過去の経緯や未来に向けての対処方法が全く見えません。

優れた報告書とは...

「過去-現在-未来」の視点でまとめられていることです。

「過去」誰がどこで何をしたのか、その中でどのような話しが出たのか、そこから始める。ここで重要なのは真実をそのまま伝えるということです。

「現在」過去の事実から現在、何をすべきで、それを実現するための課題は何で、解決する為にはどうしたらいいのかという内容を含む。

そして「未来」。

優れた報告書であればあるほど、最終的に「未来」にフォーカスされていなくてはならない。

今後の情勢の変化、未来に起こりえること、その状況での会社の将来像と進むべき方向性まで示してること。

「過去-現在-未来」の一貫したストーリー性で事実と説明、意見、確信、代案、創意的な提案、展望が合わさっていれば、「優れた」の域を超え、「自分の顔」と言えるものなのです。

「自分の顔」と言える報告書とは、「意思決定が含まれている」ということです。

仕事の結果を変えたかったら

同じ仕事量でも、その人の能力によってやり方は千差万別です。

ある人が一日掛けてやる仕事を、他の人は２時間できっちり仕上げる。

また、ある人は常にフィードバッグを取り込みながら仕事を完成させていくが、仕事を前にして悩んだり、もがき続けたりして、結局は行き詰まってしまう人もいます。

さらには、ある人はいつも上司から「それで行こう」という答えを引き出すが、ある人はいつも上司から「??????」と、阿吽の呼吸で明快な答えを引き出せない、いつもどんよりとした空気の中での仕事を強いられる人もいます。

前に進まないという自分の今の仕事の本質は、決して「仕事量が多くて時間がない」ではなく、もっとも効率がよくスピーディーな仕事を知らないということです。

いったいどうしてこの様な違いか生まれるのでしょうか?

注意すべきは、、単に「能力の差」だけで考えてはいけないという点です。

「仕事の結果を変えるには、そのプロセスを変えること」です。

仕事のプロセスとは、すなわち仕事の方法を意味します。

方法の差は結果の差となり、ひいてはそれが各自の「能力」として差別化されるのです。

結局、すべての問題は仕事の方法、つまり「どうやって仕事をするか」という原点に立ち戻ることなのです。

ジョン・グッドマンの法則

CS(顧客満足度)の考え方は大変重要なことです。


そして、お客様からの声として代表的なのが「お客様からのご不満」です。


お客様の声には真実があります。

社内や社員からは聞くことできない改善点やビジネスヒントがあります。

どんな声でも真摯に対応する姿勢が、「不満でも納得」につながりますし、不親切な対応は、会社やお店のブランドをどれだけ傷つけるかということを理解する必要があります。
苦情は宝物なのです。

苦情＝クレーム処理などといわず、前向きにクレーム対応にあたることが、自分の会社や企業の成長につながると発想を変革させなくてはなりません。

お客様の苦情をチャンスと捉えて対応をしてみる事なのです。


[ジョン・グッドマンの法則]

 企業の商品やサービスに不満を持った人は、満足だった人の約２倍が他の人にその情報を伝達する。

仕付け

企業が目指すビジョンの明確化と浸透のために必要なことは?

先ずは「社員教育」です。

「しつけ」は「仕付け」につながる言葉です。

洋服を縫うときに使う「仕付け針」は、布地を重ねて縫っているうちにズレてしまわないようにするものです。

「しつけ」とは社会に出て仕事やサービスをするとき、恥をかかないように教育することなのです。

「企業はひとなり」といわれます。人として大事なことや、企業として大切なことを先ず順守させることが大切です。

そのような従業員を生み出す環境づくりをすることが、企業を成長させる第一歩です。

当社も、先代の会長から私が受け継いで5年が経ちます。

事業としては、頑張ってきたつもりですが、「しつけ」となると...

「しつけ」本当に大切です。

本人が表に出た時に恥をかきます。

と、同時に企業も私も恥をかくのです。

女性から見た「素敵な同性」

今や40代女性の最大派閥は、「仕事を持ち、社会との接点を持つ自立した女性」と言われています。
 その40代女性が、同性として「素敵」と思う人。 “いい女っぽさ”、好きな“女っぽさ”とは? ・よく笑う人
・されげない気配りのできる人
・清潔感がある人
 ・さばさばした人
・自分の強さも弱さも知っている人
・媚びない人
・自律した人
・さりげなく男性を立てる術を知る人

 逆に、同性として「イヤだな」と思う女っぽさって?
・やたらと肌の露出が多い人
・頑張りすぎている人
・40代なのにギャルの人
・巻き髪、つけまつ毛とナチュラル感のない人
・ぶりっこ
・男目線しか気にしない人
 ・媚を売る人

 これは、決して私が言った訳では無いですからね。
 
あくまでも40代をターゲットとしたファッション誌でのアンケート結果ですから... 

結論としてこうありました。

 新しい「女っぽい」は、“こってり”はNG。 女っぽさは、絶対的に“さりげなく”が基本。 外見も、内面も媚を売らない“シンプル”こそが同性ウケの秘訣。 つまり、カッコ良さの中にチラッと見える柔らかさこそが、今の「女っぽい」なのです。

コーテシー

昨今、マーケティングを行う上で重要なポジションにあるのが、プレゼンテーション力です。

様々な手法での「見せ方」です。

恥ずかしながら、私も含めてこの手法の大半を比較的若い入社間もない社員に頼るところが多々あります。

PCを扱う能力だけではなく、見る側に立った“感性”を期待するからです。

当社に集う、インターンや新入社員はこの面に関しては「即戦力」と言っても良いかもしれません。

私が常日頃から言っている「今後のマーケティングは感性(精神)にうったえる時代」にはこのような人材が本当に必要になります。

勿論、対面で会話で感性(精神)にうったえることができる人材も必要です。

さて、本題にもどりますが、この様な素晴らしい資質をもつ若者。

そもそも、持ち合わせ居なくては困るものを一つあげろと言われたら、私は「コーテシー」(礼儀正しさ)をあげます。

我々廃棄物処理業は、廃棄物の集荷においてはサービス業、施設におけるリサイクルは製造業という商売です。

集荷におけるコーテシーは、サービス以前に仕事上の身だしなみ、言葉使いを徹底させ、コーテシーを身につけることで良質なサービスを提供できるようになるのです。

施設におけるリサイクルにおいても、正しい情報をユーザーをはじめサプライヤーに向けて発信し、謙虚に良いものを作る努力が必要です。

この精神の源になるのもコーテシーです。

先ずはコーテシーを徹底し、次に持ち合わせている資質を使いながら、本来のホスピタリティ(心のこもったもてなし、サービス)を目指すべきなのでしょう。

しかし、「最近の子は...」とよく耳にしますが「意外と良い奴」が多いと想うのは私でしょうか?

新入社員の皆さんは、社会の現実を見る第一関門この一ヶ月、それぞれに想いはあるかと思いますが、すべての能力はコーテシーの上に成り立っていることだけは忘れないで欲しいものです。

正しい110番通報

携帯電話の普及に伴い、110番通報への入電手法は多くが携帯からに移行しているようです。

警視庁管内での一日の110番への入電は4800件あまりで、十数秒に一回入電がある計算になるそうです。

事故、事件に問わず、携帯だと現場からすぐに電話を掛けれるという利点はありますが、その反面、正確な場所を伝えることができないという弊害も起こっているようです。

自宅や勤務先であれば、正確な住所を言えますが外出時に「ここはどこ?」を正確に言える方は少ないようです。

そこで、事故、事件の起こった場所を正確に言えるものとしていくつかお伝えします。

・信号機の管理番号
・標識の管理番号
・自動販売機の管理番号と住所記載

「今、どこですか?」と110番に聞かれた時に、上の項目を探すと正確な場所が伝えられるようです。

折角、早く通報したのに、その場所を警察の方が探すのに時間が掛かっては本末転倒です。

是非、頭の中に入れとしてくださいね。

第69代横綱白鵬

毎年この時期になると、横綱白鵬、後援会飛翔会様からNPO法人Reライフスタイルに多額のご寄付を戴きます。

昨年は、東日本大震災の影響で中止となりましたが、今回で4回目のご寄付となります。

皆様の善意に心から感謝申し上げるとともに、200名を超える大きな人の輪に敬意を表します。

さて、横綱白鵬は東日本大震災以降の被災地への貢献はもとより、自身の出身国であるモンゴルの子どもたちへの支援等、ある時期逆風が吹き荒れていた相撲界において、“一人横綱”としてまさに「徳俵」で粉骨砕身頑張って来られました。

この強靭な心身の源泉なっているのが、日頃から積み上げれて来られた“人間としての徳”だと感じます。

今後も、日本のそして世界の子どもたちの憧れの横綱として土俵の内側でも外側でも大活躍していただきたいと思います。

ご活躍を御祈念申し上げます。

NPO法人Reライフスタイル
理事長　藤枝慎治　拝

イライラ解消法

イライラは、ストレスに対する防衛反応の一つですが、人がストレスを感じたときの対応の仕方には2つあると言われます。

それは、“逃避”か“攻撃”です。

イライラは、攻撃性をもった防衛反応と言えます。

ですから、その闘う姿勢を逆に「利用」することが、正しいと心理学の世界では言われています。

要は、「イライラする」→「前向き」の作用に変えることで、攻撃的になれるということです。

「ちくしょう!」→「見てろ!　やり遂げてやる!」ということです。

逆に、逃避してしまうと「引きこもる」→「後ろ向き」→「現実逃避」となるのです。

そこで、「いつでもどこでもできる“イライラ発散法”」とは...
☆遠くを見る
☆紙に書き出す
☆60秒遊びをする
☆トイレの個室に5分間閉じこもる
☆一日休みを取る

イライラしているあなた、イライラするというネガティブな力を自分に合ったやり方で発散して、前向きな力に変えてみてはいかがですか?

プロフェッショナル・サービス

顧客を“カスタマー”と呼ばず、『ゲスト』と呼ぶ。

従業員を“スタッフ”、“エンプロイー”と呼ばず、『キャスト』と呼ぶ。

大人から子供まで愛され続けている、エンターテイメントビジネスを提供する企業。

このヒントだけでピンときた方は通ですね。

そうです皆が愛する「ディズニーランド」です。

『キャスト』はファミリーの一員という考え方が、ディズニーランドの「ホスピタリティマインド」(心のこもったおもてなし)の源泉になっているようです。

ディズニーの創設者「ウォルト・ディズニー」は、世界中の人々に愛されるためには“感動”を提供しなくてはならないと述べています。

ウォルトは、人が感動する要素を三つあげています。
・大自然
・完璧につくられたもの
・人と人とのコミュニケーション

この三つの感動の要素を、パーク内で具現化することで「愛され」「感動」することを可能にしているのです。

以前から興味がある「ディズニーサービス」チョッと研究してみたいと思います

雇用と給料に関する不安

昨日のブログの続きですが、仕事に対する希望感が持てない理由として、自分が所属する会社に対する「雇用と給料に関する不安」が見え隠れします。

「自分がリストラの対象になるかもしれない」という人は、企業の約半数いると言われます。

それなりに創業して年数の経っている会社は、身近にリストラや派遣切り見て来た社員もおり、職を失う不安感が必要以上に大きくなっているのです。

このメッセージは、当社社員に対して危機感をあおるために発信しているものではありません。

「リストラされるかもしれない」、「給料が下がるかもしれない」と不安に思う「自分なりの理由」を勘違いしないで欲しいのです。

会社の業績低迷・悪化、M&A、自分の評価や勤務態度でのリストラはあるとしても、よほどのことが無い限り「上司や職場での人間関係」でのリストラはありません。

変な「不公平感」「あいつは媚びがうまいから」を理由に、自分が評価されないと思ってはいけません。

先ずは自分自身に何かの問題を抱えていることを認めるべきです。

その上で、企業側としても、企業がそもそも持っている、「人材育成の機能」「モチベーションの源泉」「癒し」を失われないよう、職場か“荒れない”ように対策を打っていかなくてはなりません。

希望格差社会

「日本の将来に希望がもてない」と答える一般社員が平均で70%もいるといわれる現代社会、そして、その環境は更に悪化すると答える人が80%近くいる。

日本の将来に希望が持てない背景には、自分の仕事やその将来性についての不安感が最上位にいることは間違いないようです。

では、何に希望がもてるのか、仕事に対する希望が40%しかないのに対して、家庭や趣味・遊びに夢や希望を見出す傾向が強くなって来ています。

これは、従来の日本のサラリーマン像とは大きく異なるものです。

見方によると、仕事と家庭、趣味・遊びのバランスが取れているのは結構だが、仕事にやりがいや生き甲斐を感じられないので、家庭に逃げ込んでいるように見えます。

昨日の当社主催セミナーでも話させていただきましたが、「欲求の五段階」(アブラハム・マグロー)で言う、「家庭は安全の基盤」は「生理的欲求」とともに下位の欲求であり、「自己実現」を図るには、仕事や真剣に打ち込める趣味に関わらなくてはなりません。

仕事に対する希望を失っているということが、日本の将来に対する絶望と密接に関連していることであり、究めて危険な領域に突入していることを語っていると感じます。

経営者として、このことをしっかりと頭に入れて、経営に挑まなくてはなりません。

ブルーエコノミー研究所セミナー

本日は、当社ブルーエコノミー研究所が主催するセミナー「マーケティング講座」を開催させていただきました。

今回の全三回の講座は、「ソーシャルマーケティング最前線」〜クリエイティブ社会に対応するには〜と題して、毎回この分野のプロである方々にスピーカーとしてご参加戴いています。

本日第一回目は、メジャーリーグベースボール、エンターテイメントビジネスの「タック川本」氏にご講演戴きました。

私とは数年前からのお付き合いですが、本日は「メジャーリーガーの人間力」から「スポーツエンターテイメントビジネス」まで幅広く、メジャーリーグの愛される理由を話し手戴きました。

次回、第二回目は来月5月17日に開催されます。

「企業ブランディング」にフォーカスした講義です。

ゲストスピーカーに、社員満足度日本一企業「生活の木　代表取締役　重永忠氏」が登場致します。

詳細については、ブルーエコノミー研究所HPをご覧下さい。

ご参加戴いた皆さん、ゲストスピーカーを快諾戴いたタックさん、本当に有難うございました。

次回お会いできる時を楽しみにしております。

よいスピーチ、感動するスピーチ

「人前で話すのがどうも苦手」このような方は大勢いらっしゃると思います。

新年度となり、昇進・昇格で、社内でも社外でも人と話す機会、スピーチする機会が増えたという方も多いと思います。

相手にしっかりと伝わるスピーチとは、どのようなところに留意すればよいのでしょうか?

肝心なのは、「誰に、何を、どのように伝えるのか」を考えることのようです。

昨今は、パワーポイントによるスライドプレゼンが主流になっていますが、あまりスライドに頼り過ぎると語り手の存在が薄れることも多いように見受けられます。

やはり、人が直接的に語りかける言葉には、聞き手の心を動かす力があります。

よいスピーチ、感動するスピーチの作り方のポイントとは
1.相手を知る
2.メッセージを絞る
3.全体構成
4.オープニング
5.クロージング
6.リハーサル
7.デリバリー
*佐々木繁範氏著参照

スピーチを行う場面は、企業にとっても話し手にとってもチャンスタイムです。

時間をかけてしっかりとした原稿ほ作り上げて、アピールしたいものです

排出枠で特損75億円

報道では、JFEホールディングスは1月に発表した2012年3月期第3四半期決算短信で、同社が入手した排出枠の評価損74億7900万円を計上したとあった。

この排出枠は、京都議定書の制度であるCDM(クリーン開発メカニズム)による排出量(CER)のことです。

同社は、一定額を超す評価損については計上する会計規則によって、今回特別損失として計上したわけです。

この報道、今後の排出権の取引に関するリスクとして警戒を投げかけているのですが...

そもそも、排出量取引制度のリスクとして、生産量が成長・拡大する過程での排出枠の購入は、自主行動計画目標値達成のための“コスト”であり、もし、経済が下降、後退した場合、生産量が減るなかで、購入した排出枠を余らせ、結果として排出枠資産が評価損を引き起こす結果になると懸念されていたことです。

まさに生産量も減り、排出枠資産が下がるという二重苦が現実に表に出たことになります。

産業界が懸念していた排出枠調達のリスク、地球温暖化問題の解決とのバランスがより取りづらい、難しい局面を迎えることとなり、制度の見直しや各企業の対応に注目が集まるところです。

名将の格言

昨日は、横浜高校硬式野球部監督「渡辺元智さん　横浜文化賞受賞を祝う会」に発起人側としてお客様をお迎えしました。

同校監督として、実に47年間そのすべてを野球部の指導者として、選手の育成に全力を尽くされた渡辺先生。

野球部OBを中心に、横浜の経済界、政界からも大勢の方がご出席戴きました、その数500名。

「高校野球は教育そのもの」の信念のもと六十七歳になられた現在も、野球に懸ける情熱が冷めることはありません。

部長、監督として甲子園出場28回、監督通算勝利50勝、甲子園春夏、国体、世界大会、高校野球監督として全大会での優勝を獲得されています。

先の選抜では惜しくもペスト8での敗退でしたが、神奈川県勢初の四期連続甲子園出場を目指して奮闘されています。

名将は多くの格言を残されていますが、やはりこの言葉に尽きます。

「目標が、その日その日を支配する!!」

当社にもOBの幕田がいますが、この言葉忘れるんじゃないぞ!!

そして、その意味を社内に広げて欲しいものです。

世界のホームラン王 王貞治

先週開幕した、日本プロ野球。

開幕から全く“らしさ”がでない巨人にファンの心配は募るばかりです。

開幕前の朝日VS読売の騒動のせいか、飛ばない統一球のせいか、はたまたチーム内に何かがあったのか?
(あくまでも想像の範囲ですよ。誤解無いように)

巨人OBで、現ソフトバンクホークス会長の世界のホームラン王、王貞治氏は自著で次のように記している。

「努力しても報われないことがあるだろうか。たとえ結果に結びつかなくても、努力したということが必ずや生きてくるのではないだろうか。
それでも、報われないとしたら、それはまだ、努力といえないのではないだろうか。」

ここまで自分を追い込むことで「世界の王」となった同氏も、昭和46年のシーズンは長いスランプに陥ります。

その時に、自身の野球日誌に記した言葉とは...

「お前は日本一のスペシャリストだろう。そのお前が他人と同じことをやっていて、日本一のスペシャリストでいられるか。裏付けにないスペシャリストがいると思うのか!」

と人一倍練習したといいます。

同年、9月15日甲子園で行われた巨人VS阪神。

当時の阪神の若きエース江夏豊投手の前に、第一打席、第二打席、第三打席と連続三振喫し、試合も0-2でリードされた9回裏の攻撃、第四打席を迎えた王貞治は、江夏投手が自身満々で投げ込んだフルカウントからの内角ストレートを見事ライトスタンドに逆転の3ランホームランを叩き込みました。

生涯ホームラン868本。

目に涙を浮かべてダイヤモンドを回ったのはこの１本だけだったと語っています。

ひたすら努力を重ねた「世界のホームラン王　王貞治」の言葉は本当に重い。

気心と信頼

気心の知れた人間だから、同じ考え方をする人間だとは限らない。

組織においては、人脈や派閥のよりその長を任せていたら、悪は悪のまま葬り、良のみが表に出てくることになる。

長たるもの、気心の知れた人間だけを置きたがるものです。

しかし、自分にあるもの、無いもの、良き部分、悪い部分を冷静に判断すると、自分に無いものを持っている者、これから持つであろう者を周りに置くべきです。

同じような色はいくつもいらない。

判断が鈍るだけです。

以前いた会社の方に「仕事は好き嫌いでやるものではない。信頼でやるものだ」と聞いたことがある。

野球界という小さなくくりしか知らなかった私は、「嫌いな奴と仕事なんかできる訳無いだろう」と思っていましたが、今はその意味が解ります。

自分にない能力を使う勇気が、その組織のゴールに導けるのだと思います。

震災廃棄物処理の現状

少しづつではあるが、東日本対震災による震災廃棄物の広域処理が進みかけている昨今、昨年11月から宮古市の震災がれきを受け入れている東京都の現状はどうなっているのか?

公益社団法人神奈川県産業廃棄物協会「東日本大震災の震災廃棄物の処理に関するプロジェクトチーム」と実際に受け入れをしている企業との情報交換会が開催されました。

今回お邪魔した企業は２社、同業者とはいえ親切丁寧に予想を上回る内容と量の情報を開示していただきました。

実際の課題、留意する点として...

①放射線等、安全性について
②財務上の問題について
③現行法の解釈について

この三項目が共通する項目のようです。

放射線等、安全性については現地→積み替えする貨車基地→受け入れ施設など、それぞれのプロセスにおいてきちんと監視・監督され、情報も都のHP等で開示されいます。異常数値のものは、動かせないし、もちろん受け入れることもできないということです。

次に、財務上の問題ですが、受け入れ企業は国庫補助の通常のお金の流れだと契約期間終了時に清算し、内容の精査、支払い手続きまで入れると15ヶ月ぐらいノンキャッシュの状態が続きますが、東京都の場合は、外核団体である都環境整備公社への特別貸し付けを行い、実業務を行う企業の財務上の負担軽減する施策を図っており、問題なく業務に集中できているようです。

また、現行法の解釈についてもフレキシブルに関係部局が対応していてくれているようで、一番難しい「一般廃棄物」「産業廃棄物」の区分解釈もスムーズに運用できているようです。

更に、都民や周辺企業に対する対応も都を中心にリーダーシップがなされており、スタート時に若干のご意見はあったものの、それ以降は何も問題は起こっていないようです。

本日の情報交換会は大変実りあるものだったことに加え、やはり行政の強いリーダーシップがないとなかなか進まないものであるということも痛感した機会でもありました。

御対応戴きました２社のご担当社様には、心から御礼申し上げます。

褒賞制度

在、当社では褒賞制度について検討を開始しているところですが、この褒賞についてどのような観点で検討を進めるべきか?

キモとなるのは「私心を持たず、公平であること」です。

「私心を持たず、公平であること」で思い出した一節があったので、久しぶりに“西郷隆盛”の教え「西郷南洲遺訓」を読み直してみました。

「国政を行うと言うことは、天の道を行うことだから、少しも私心をはさんではならない。よく心を公平にして、正しい道を踏み、広く賢人を選び、よくその職を遂行させるのが天意に従うことである。」

「それゆえ、真にに賢人と認められる人がいたならば、すぐに自分の職を譲るほどでなくてはならないのだ。」

「したがって、いかに国家に功績があったとしても、その職にふさわしくない者に職を与えて賞することはよくないことの第一である。」

「徳の高い者には高い位をあげ、功労の多い者には褒賞を多くあげる。」

「よき日本人の原点はこれにあり」と言われる南洲遺訓。

私のバイブルの一つですが...

なかなか近づきません。

適材適所の人材配置

「適材適所」最近、某大臣に関する話題で、度々登場する言葉です。

企業経営においても、この「人の配置」は大変重要な事項となります。

企業内で、安定した事業はなるべく投資を抑え、改善的手法やコスト削減で収益を最大化かるのがスタンダードな経営です。

こういった経営を実践するには「管理型の人材」が求められます。

一方、根幹事業、スター事業では、大胆にリスクをとり市場の変化に機敏に対応し、事業を成長させることです。スター事業でも必要なタイミングで事業投資を躊躇すると、市場の伸びに追随できなかったり、またサービスの展開が遅れて他社にシェアを奪われてしまいます。

こういった経営に必要な人材は「マーケティングに優れた人材」「企画型の人材」です。また、試行錯誤の連続とである技術開発やイノベーションを担う部門では、技術開発に関する目利きがある人材、開発段階での赤字続きのプレッシャーの中を事業が花開くまで黙々と頑張れる覚悟をもった「起業精神豊富型の人材」が必要です。

このように、事業の特質やスタイルによって「適材適所」を実現しなくてはなりません。これを間違うと、手堅い管理型の人材が技術開発の責任者に配置されると、出費を最小限に抑え過ぎてそのまま事業を殺してしまいますし、スター事業に配置されても同じく投資を抑えすぎてどんどん優位性を落としてしまいます。

まさに、企業は人なりです。日頃から、企業内の人材がどのような環境に一番適しているか、しっかりと観ておく必要があるのです。

平成24年度 新入社員のタイプ

毎年この時期に発表される「新入社員のタイプ」(公益財団法人　日本生産性本部)

今年のタイプは「奇跡の一本松型」。

このネーミングに至った理由は次のとおりです。

■平成24年度　新入社員の特徴(ポイント)●困難な就職活動の中での「頑張り」　大卒予定者の就職内定率が過去3番目に低い（80.5％）という厳しい状況のなか、就職戦線を乗り越えてきた若者たちの頑張りを賞賛したい。

●若者たちの就業観が垣間見えた～ボランティア活動を通じて　多くの若者たちが復興へのボランティア活動などを通じて、他人の気持ちに寄り添うことや、人間関係の「絆」の大切さを認識し、チームや組織としての互助的な協力関係を築くことの大切さを実感したようだ。一般的な見解と異なり、昨今の若者には潜在的に他者への触れ合いや協同を通じて社会の役に立っていきたいという気持ちがあることがわかる。

●若者たちはこれからの時代の「変化」の原動力　就職氷河期以降、若者たちは、既存の会社のありようにいかに自分を合わせるかということに汲々としているようにみえる。しかし既存のものだけではなく「想定外」の事態に遭遇することも今回の大震災の経験から学んだ。柔軟な発想や新しい価値観を取り入れ、社会や企業の中で「変化」という風を吹かせる原動力となって欲しい。

■今年度のネーミング　東日本大震災にも耐えて生き残った「奇跡の一本松」の話は、復興に向けて多くの人に勇気を与えてくれた。今年の新入社員についても、前例のない厳しい就職戦線を潜って残った頑張りを称えたい。これからの人生においても自然災害をはじめ「想定外」の事態に直面することもあろうが、その困難を乗り越えていくことが大いに期待される。今のところは未知数だが、先輩の胸を借りる（接木）などしながらその個性や能力（種子や穂）　を育てて行けば、やがてはどんな部署でもやっていける（移植）だろうし、他の仲間とつながって大きく育っていく（松原）だろう。

*公益財団法人　日本生産性本部HP参照

毎年この時期に発表される「新入社員のタイプ」。

時代を反映したユニークなネーミングで、私も楽しみにしています。その他、様々な角度からデータ収集、分析を行っている同団体ですが、一度HP観てみて下さい。本当に面白いですよ。

勝利の習慣

★以前の失敗や他人の失敗を必要以上に気にする。
★他人の意見を聞き過ぎる。
★いつも失敗ばかりにフォーカスしてしまう。
★完璧主義になり過ぎる。

この４項目は、人が自分自身を変えようとする時に襲ってくる“恐怖感”です。

人が、自分自身(習慣)を変えよとすると「変えるな!」というメッセージも同時に襲いかかってきます。

このような恐怖を生み出す原因を排除することができれば、自分自身をマネジメントすることができるわけですが...

そうは簡単にはいきませんね。

しかし、行動しなければ何一つ変わりません。

先送りの習慣は「敗北の習慣」です。

一番足りていない“スキル”は「行動」と「実践」であることを再度認識して挑みたいものです。

さて、本日から新年度という会社も多いと思います。当社の事業年度開始は5月1日でずが、一足お先に本日から新入社員が入社しました。

「行動」と「実践」により、勝利の習慣を手に入れてもらいたいものです。

先ずは、入社おめでとうございます。

久しぶりの聖地

約18年ぶりに聖地に戻りました。

現役引退後、遠ざかっていた「高校野球の聖地、甲子園」。

私の記憶の中にある、甲子園よりも美しく洗練されたものに変わっていました。

外壁のツタは無くなり、周回道路は綺麗に煉瓦風のものが敷き詰められており、古き良き時代を残しながら、新しさや清潔感が溢れていました。

昔の球場というと、埃とアンモニア臭が漂い、なぜか関西圏の球場にはガラの悪そうなオジサン達ががたくさんいたイメージですが、時代は移り変わりその体の雰囲気は皆無となりました。

しかし、球場内の雰囲気は昔と変わらず、威風堂々とした重厚感があり、変わったと言えば内野席の１階席と２階席の間にメッセージボードが設えられており、米国のボールパークのそれを思い浮かべるものと、スコアボードの美しさくせらいなものです。

時間は経ちました、球場の雰囲気や目で、風で、音で感じるすべてに、年月の経過を感じるばかりでした。