当社の下期は１１月スタートですから、今年度の事業方針をベースに上期の実績を考慮した下期指針を１０月に発表します。
当社においては、まだまだ成長過程であるため、恥ずかしながら中長期の計画も３年～５年の計画というより構想の範囲でしかありません。
目標についても、年度事業方針がぶれないように、１年をベースとして４半期毎に詳細を見直しし対応、対策を図ります。
現在は、その内容の調整や社内でのヒアリングを行い、３０日の執行幹部会へ向けての終盤作業を行っています。
今回、需要な項目として「人材の抜擢」があります。
私なりの判断の基準として
①過去の実績ではなく、将来の可能性。
現在のポストは過去の実績。抜擢は将来の可能性。
②当社の理念、戦略の視点で見極める。
私の経営に関する考えと企業としての考えをしっかりと理解し、行動出来るかどうか。
③現場の評判とバランス感覚を考慮する
広く言えば「当社に貢献できるかどうか？」だが、社内の秩序や人間関係を乱しては当社のような小さな組織は機能不全になる。人としてどうか？もっとも大切な抜擢基準。
人材の排出は経営者の仕事です。限られた経営資源「人・もの・金・時間」を有効に活用することの源となる人材の排出・抜擢、当社行く末を左右する大切な私の仕事です。