心理学的なモチベーションの上げ方と考えの誘導

今日はちょっと難しそうなタイトルです。

企業におけるリーダーと言われる人の重要な仕事は、部下のモチベーションを上げる事です。

なぜ部下のモチベーションを上げる事が重要なのか？それはモチベーションの位置によって仕事の生産性を大きく左右するからです。

人間だれしも感情があります。常に平常心で顔色一つ変えずに、どんな時も自身のスキルをフルに使った仕事ぶりが出来るはずもないのです。

先日も話した様に、来年度は当社における、私も含めたマネージャー（管理職）研修に力を注ぐ事を次年度事業方針に盛り込みます。その為のテキストや資料を現在集め、まとめている最中なのですが、その触りの一部分を先日のマネージャー研修で話したところです。

さて、話は元に戻りますが、モチベーションを上げる為にはいくつかの部下の『欲求』を満たしてあげる必要があります。給与や賞与に代表される「外発的欲求」、“生きがい”“働きがい”“自らのやりがい”に代表される「内発的欲求」。当社の社員はどちらの欲求を満たす事でモチベーションがあがるのか？

その他に、是非当社のリーダー達に知っといてもらいたい心理学に、アメリカの有名な心理学者である、アブラハム・マズローが唱えた「欲求の５段階説」があります。

「生存欲求」「安全欲求」「承認欲求」「自我欲求」「自己実現欲求」の５段階であり、それぞれの欲求を満たす為には、その下の欲求を満たせなければ、その上の欲求段階に到達しないという学説です。

その中で、「自我欲求」の段階に至った人がモチベーションが高いと言われのです。「自我欲求」とは「自身が自ら前向きな考えで自発的に物事を進めたい」という欲求だからです。この欲求を満たす事が可能になるには、その下の欲求である「承認欲求」が重要なポイントであると言う事です。

「承認欲求」とは、「他人から認められたい、必要とされたい」という欲求です。ですから、リーダーは部下のモチベーション上げる為には「部下の承認欲求」をいかに満たすかという事です。

「承認欲求」を満たす最も効果的な方法は「褒める（強みや結果やプロセス）」であり、最も簡単な方法が「挨拶する」と言われます。

逆に最も満たせない方法は「無視・無関心」です。「褒める」の逆は「叱る」と思いがちですが、部下の指導・教育においては思いのこもった叱り方は避けては通れません。

しかし、ここからは私の私信ですが「無視・無関心」には相手に考えさせる方法ともなると考えます。「何で声を掛けてくれないのだろう？」そこにはリーダーの「部下に対する将来への想いがキチンとあれば」何か原因があるはずなのです。それは考えの誘導なのです。

私はキャッチャーでしたから、師匠の根来さんに良く言われました。「他人の性格までは変えられないが、考え方を誘導する事はアイデア一つでいくらでも出来る。」と．．．